С целью определения эффективности разработанной тренинговой модели и получения качественно-количественной характеристики актуального уровня развития психолого-акмеологической компетентности обучающихся как субъектов оценки и отбора персонала, нами были разработаны диагностические процедуры, которые помимо достижения цели диагностики, они одновременно реализуют задачи развития и актуализации способностей, умений и навыков, составляющих основу психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Ими являются: “Формулирование вопросов собеседования”, “Выявление критериев оценки и отбора персонала”, “Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом”, “Взаимооценка личностно-деловых качеств”, “Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала”.

            Методика “Формулирование вопросов собеседования”  была разработана на основании анализа работ Л.Я. Аверьянова [1987], С.А. Белановского [1993], А.А. Деркача и А.К. Марковой [1997], Г.А. Погосяна [1985], А.Л. Свенцицкого [1966, 1968], В.А. Ядова [1987] и др.

            Процедура оценивания заключалась в следующем. В середине первого и последнего дня занятий участникам тренинга предлагалось составить список вопросов  собеседования. “Бланк для работы с вопросами собеседования” приведен в приложении 8. В качестве предполагаемого “объекта” оценки и отбора был обозначен кандидат на должность заместителя руководителя организационным отделом администрации. В первый день, в качестве отправной информации, необходимой для составления перечня вопросов, послужили знакомство участников тренинга с положением об организационном отделе и должностными инструкциями заместителя руководителя организационным отделом администрации (этой информацией участники тренинга пользовались при выполнение последующих заданий), а так же их личное субъективное представление о особенностях деятельности в данной должности.

            Работа по составлению списка вопросов в последний день занятий была опосредована полученными в ходе обучения знаниями и умениями в сфере: анализа конкретной деятельности и вычленения критериев оценки и отбора, формулирования вопросов собеседования и порядка их предъявления с учетом целей и задач оценки и отбора.

            В итоге было получено 20 списков вопросов собеседования, составленных участниками тренинга в первый день занятий и столько же в последний. Контент-анализ полученных данных был направлен на выявление следующих аспектов: последовательность предъявления вопросов собеседования с учетом возможной трудности дать ответ (приложение 9); частота использования определенного типа вопроса (фактологический - мотивационный, закрытый - открытый, прямой - косвенный) (приложение 10); направленность содержания вопросов собеседования с учетом выделенных критериев оценки и отбора в процедуре “Выявление критериев оценки и отбора персонала” (приложение 11). Дальнейшая обработка данных проводилась с использованием t-критерия Стьюдента для связанных выборок, непараметрических критериев и методом кластерного анализа.

            Анализ  предполагаемой последовательности предъявления вопросов собеседования с учетом их значимости показал, что в начале тренинга для всей группы обучаемых характерен формальный подход. То есть  последовательное предъявление сформулированных ими вопросов без учета возможной трудности кандидата дать ответ. В конце тренинга тактика предъявления вопросов становится более оптимальной. Она заключается в установлении контакта с собеседником и выходом из него (рис. 4).

            Приведенные в таблице данные свидетельствуют о том, что на второй день тренинга отмечается достоверное снижение взаимооценок, которые затем увеличиваются по мере накопления необходимых знаний и умений. Результат опроса участников тренинга позволил выявить, что оценки в первый день были ими несколько завышены из-за еще недостаточного умения проводить оценку данной компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. В последующие дни, по мере развития данного умения и уровня осознанности используемой системы показателей оценки, у участников тренинга наблюдается рост функциональной обусловленности психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала.

            “Взаимооценка личностно-деловых качеств”. Данный метод был направлен на оценку степени развития умения использовать в практике оценивания  критерии оценки и отбора, выделенные в упражнении “Выявление критериев оценки и отбора персонала” (разработан на основании исследований Т.Ю. Базарова).  Взаимооценивание проводилось в подгруппах в конце второго и последнего дня, с использованием “Бланка оценки личностно-деловых качеств” (приложение 15). Оценки ставились по восьмибалльной шкале, разработанной для Центра оценки, проводимого при назначении руководителей территориальных агентств Федерального управления  по делам о несостоятельности (банкротстве) предприятий [Т.Ю. Базаров, 1995; Вестник..., 1994].

            Критерием успешности формируемого умения служила степень согласованности взаимооценок по одному отдельному критерию, отраженному в “Бланке оценки личностно-деловых качеств”, при оценивании конкретного участника подгруппы. Высокая степень согласованности характеризовалась отсутствием разниц во взаимооценках свыше двух баллов. (Данное условие соблюдается при проведении Центра оценки. В том случае, если разница оценок по отдельному критерию превышает 2 балла, проводится дополнительное обсуждение, необходимое для корректировки оценок).

            Обработка полученных результатов по каждой подгруппе проводилась с использованием бланка обобщения результатов взаимооценки личностно-деловых качеств участников тренинга (приложение 18).  В первой выборке совокупный показатель разниц в оценках, превысивших 2 балла (по всем подгруппам) составил значение 537. Во второй выборке данный показатель уменьшился до значения 179. Достоверность различий по всей совокупности значений проводилась с использованием t-критерия Стьюдента для связанных выборок. Уровень доверительной вероятности не превысил значение р = 0.017, что отразило тенденцию в развитии у участников тренинга умения осуществлять оценочно-отборочную деятельность достаточно объективно и непредвзято.

            “Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала”. Опросник направлен на определение интегральных изменений в развитии уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала в процессе тренинга. Его использование позволяет осуществлять как качественную, так и количественную оценку актуального развития данного вида компетентности.

            Опросник включает в себя 10 критериев оценки, отражающих методическую (4 критерия), социально-психологическую (1 критерий), профессионально-управленческую (3 критерия) компетентность, а также стратегию оценки (1 критерий) и зону компетентности (1 критерий). Причем каждый из критериев имеет ряд показателей. Всего пространство показателей оценки уровня компетентности включает в себя 36 единиц (приложение 19).

            Количественную оценку уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала (УК) предлагается проводить по формуле:

УК = а₁* МК + а₂* СП + а₃* ПУ + а₄* ОС + а₅* ЗК   (1)

где а_i, i=1-5 - вес каждого из элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, установленных с использованием метода анализа иерархий (а₁ = 0.08, а₂ = 0.05, а₃  = 0.09, а₄  = 0.23, а₅ = 0.55 ), расчет которых приведен в приложении 7;  МК, СП, ПУ, ОС, ЗК - интегральные показатели оценки методической, социально-психологической, профессионально-управленческой компетентности, комплексной оценочной стратегии и зоны компетентности соответственно. Указанные интегральные показатели вычисляются методом многомерного шкалирования  и изменяются в интервале от 0 до 1. Причем 0 соответствует  отсутствию оцениваемой характеристики, 1 (или 100%) - ее максимальной выраженности.

            Суть вычисления состоит в следующем. Для каждого из показателей соответствующей компоненты устанавливаются “наилучшая” (+) и “наихудшая” (-) альтернативы. Согласно использованной в приведенном опроснике шкале “наилучшая” альтернатива каждого показателя равна 5, “наихудшая” - 1.  Результаты оценки конкретного человека сравниваются с указанными альтернативами путем вычисления многомерного расстояния Евклида до “наилучшей” (D₊) и “наихудшей” (D_-).

            Например, оценка социально-психологической компетентности проводится по критерию “способность установить оптимальный психологический контакт с кандидатом”, который имеет 5 показателей, которые обозначим через х₁₅ - х₁₈.  Тогда:

D₊ = [(x₁₅ - 5)² +(x₁₆ - 5)² + (x₁₇ - 5)² + (x₁₈ - 5)²] ^1/2     (2)

D- = [(x₁₅ - 1)² +(x₁₆ - 1)² + (x₁₇ - 1)² + (x₁₈ - 1)²] ^½

Интегральная оценка уровня социально-психологической компетентности (СП) проводится по формуле:

     СП = D_- /  (D₊ + D_-)     (3)

            Как следует из приведенных формул, если  у конкретного человека все оценки были наивысшими, то D₊ = 0 и СП = 1 (100%). То есть уровень социально-психологической компетентности максимальный. Если все оценки были низшими, то D_- = 1  и СП = 0. Это свидетельствует об отсутствии у данного руководителя социально-психологической компетентности. При оценках между альтернативными  величина СП будет изменяться, таким образом, в интервале (0.1). Аналогичным образом вычисляются  и все остальные компоненты уровня компетентности. После подстановки их значений в формулу (1) определяется общий уровень компетентности руководителя.

            Пример. Результаты  опроса дали следующие значения показателей:

1)  по оценке методической компетентности  -  x₁ = 4;  x₂ = 5; x₃ = 4; x_{4  =} 4; x₅ = 5;  x₆ = 4;  x₇ = 5; x₈  = 5; x₉ = 4;  x₁₀  = 4; x₁₁ = 4;  x₁₂ = 4;  x₁₃  = 3;

2) по оценке социально-психологической компетентности  - x₁₄ = 5; x₁₅ = 4;  x₁₆ = 4;  x₁₇ = 4;  x₁₈ = 4;

3) по оценке профессионально-управленческой компетентности -  x₁₉ = 5; x₂₀ = 5; x₂₁ = 4;   x₂₂ = 5; x₂₃ = 5;  x₂₄ = 4;

4) по оценочным стратегиям -  x₂₅ = 4; x₂₆ = 4; x₂₇ = 4; x₂₈ = 4;  x₂₉ = 4;

5) по зонам компетентности - x₃₀  = 4;  x₃₁ = 4;  x₃₂ = 4;  x₃₃ = 4 ;  x₃₄ = 4;  x₃₅ = 4; x₃₆ = 4.

            После подстановки значений интегральных показателей  в формулу (1) получается следующая величина уровня компетентности: УК = 0.77, то есть по результатам экспертной  уровень компетентности данного человека составляет 77% от должного уровня. Результаты расчета с использованием формул, аналогичным (2) и (3), составляющих уровня компетентности приведены в таблице 3.

Результаты расчета отдельных составляющих уровня компетентности				Таблица 3.
Составляющая уровня компетентности	Расстояние до “наилучшей” альтернативы D+	Расстояние до “наихудшей” альтернативы D_	Величина интегрального  показателя оценки
МК	3,46	11,8	0,77
СП	2,0	7,2	0,78
ПУ	1,4	9,05	0,87
ОС	2,23	6,7	0,75
ЗК	2,45	8,31	0,77

            Диагностическая процедура с использованием опросника строилась в два этапа: до тренинга и по его окончании. В ходе комплектования группы с обучающимися было организовано собеседование с участием четырех психологов, имеющих практический опыт в сфере оценки и отбора персонала. По результатам собеседования на каждого будущего участника группы заполнялся “Опросник”. На втором этапе оценивание уровня психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала осуществлялся как психологами, так и путем взаимооценивания в подгруппах. Процедура оценивания моделировала работу экспертов в ходе проведения Центра оценки. “Каждый участник Центра оценки оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения значимости результатов” [Вестник..., 1994, с. 28].

            Психологи выносили оценки на основании выборочных наблюдений в ходе тренинга и просмотра видеоматериалов. Участники тренинга оценивали друг друга на основании опыта взаимодействия в различных упражнениях. Интегральные показатели взаимооценок психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала отражены в таблице 4.

Таблица 4.

Эксперт	Среднегрупповая оценка  УК,   %
	до тренинга	после тренинга
Психологи	31,5	84,7
Участники тренинга		89,3

            Достоверность различий расчетной величины роста уровня психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала проводилась с использование t-критерия Стьюдента для связанных выборок. Установлено, что с уровнем значимости р=0.01 уровень компетентности обучаемых в конце тренинга увеличивается.

            Как видно из таблицы, в оценках, проставленных психологами и участниками тренинга, наблюдается различие. Это связано с тем, что эксперты, обладая большим опытом отборочной деятельности, оценивание проводили более взвешено, чем лица, прошедшие однократное обучение.  Тем не менее различия в оценках невелики. Сравнительный анализ результатов экспертной оценки и взаимооценки показал, что два вида оценок совпадают с уровнем значимости р = 0.15.

            В целом, количественно-качественный анализ результатов, полученных различными методами, позволил установить достаточно отчетливые изменения у участников тренинга в уровне развития способностей, знаний и умений, составляющих основу психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Изменения отмечены в каждом составляющем ее элементе: компонентах компетентности, комплексной стратегии оценивания и зоне компетентности. Наибольшие изменения проявились в значительном росте уровня мотивационной обусловленности психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала (в конце тренинга среднее значение по группе составило 1.0). Математическая обработка полученных данных показала, что, в целом по группе, изменения статистически значимы.

            Успешный опыт использования разработанных нами методов  “Формулирование вопросов собеседования”, “Выявление критериев оценки и отбора персонала”, “Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом”, “Взаимооценка личностно-деловых качеств”, “Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала” позволяет рекомендовать их как с диагностической целью, так и с целью развития психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала.

            В целом, разработанная нами тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала позволила обучавшимся:

            Во-первых, развить способность выделять критерии и показатели оценки и отбора. Это выразилось в развитии у них умений провести разворачивание деятельности на уровне отдельных операций и определять среди них наиболее значимые по степени сложности и времени исполнения, выделять качества, определяющие высокопродуктивную деятельность в вакантной должности.

            Во-вторых, сформировать способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом.

            В-третьих, овладеть техникой и приемами опроса кандидата, что проявилось в  развитом умении методически грамотно формулировать вопросы собеседования и определять последовательность в их предъявлении.

            В-четвертых, развить способность фиксировать и интерпретировать данные опроса и наблюдения, умение выстроить эффективное взаимодействие с лицами, участвующими в процессе оценки и отбора кандидатов.

            В-пятых, сформировать комплексную стратегию оценивания. Это проявилось в оптимизации процесса оценочной деятельности, в повышении объективности оценивания.

            В-шестых, расширить зону компетентности, через формирование целостного понимания содержания оценочно-отборочной деятельности и стремления оптимизировать ее в реальной практике комплектования штатов новыми сотрудниками.

            Это свидетельствует о значительном влиянии разработанной нами модели тренинга на развитие высокого уровня психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала.

            Данная концептуальная модель рекомендуется в качестве основы для дальнейших исследований в сфере развития необходимой компетентности у субъектов оценки и отбора персонала.