В ходе планирования и осуществления изменений реорганизаторы могут обнаружить, что им противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позицию по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы. Если дело обстоит так, то вполне вероятно, что наблюдаемое поведение - проявление власти «культуры», которая во многом регулирует жизнедеятельность человеческих сообществ, и, в частности, людей, взаимодействующих в рамках отдельных организаций.

«Культуру» обычно определяют как систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, присущих определенной группе людей. Ценности и убеждения, которые составляют культуру, вырабатываются на протяжении ряда поколений, передаются из поколения в поколение и обычно приобретаются подсознательно в начальный период жизни - в семье, школе, через религиозное воспитание, на работе и при общении с другими членами данного сообщества.

Культура уходит корнями в основные условия жизни человека, включая материальные условия, естественную окружающую среду, климат и способы зарабатывать себе на жизнь, а также исторический опыт человеческих сообществ, включающий взаимодействие с другими странами и культурами.

Культура - это коллективное бессознательное, которое отличает членов одной группы людей от другой группы. Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей. Люди создают ее как механизм, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества (группы) при взаимодействии с другими сообществами (группами). Культуры обычно имеют глубокие корни, и поэтому менять их нелегко.

Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организаций и всего общества сильно, проблема в том, что ее трудно определить и понять.

Формулировки обычно очень размыты. Культуру нельзя точно описать, и она включает также табу: ценности, которые люди уважают, но о которых обычно не говорят или не любят говорить. Отдельные лица и целые сообщества могут не осознавать своей культуры, так как не изучали ее как структурированный предмет или технические навыки и умения.

Идея организационной культуры также носит достаточно абстрактный характер, однако, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

В широком смысле под «организационной культурой» можно понимать совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

В более узком смысле «организационная культура» - это уникальный комплекс норм, ценностей, отношений, привычек, форм поведения, традиций и ритуалов, знаний и символов, разделяемых большинством членов организации.

Организационная культура - это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений. Чаще всего организационная культура начинается как история некоторого круга лиц, которые начинали эту организацию. Это история организации, где были какие-то успехи, ставшие некими правилами этой организации, часто даже неосознанными. В сущности, организационная культура, как и всякая культура, не осознается, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают. Это, в частности, проявляется в том, что в организациях вырабатывается свой особый словарь, разнообразные символы и ритуалы, которые сотрудники должны использовать и уважать, если не хотят, чтобы их не считали чужаками.

Все существующие организации уникальны: каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

Организационную культуру часто путают с корпоративной культурой. Но корпоративная культура - это некоторые придуманные правила, которые сотрудники должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д. Это культура таких гигантских корпораций-долгожителей, как «Форд», где эти правила устанавливаются непосредственно самим руководством, и которые постепенно «приживаются» в этой компании.

Значение организационной культуры для любого предприятия определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные пред ним задачи.

В процессе реорганизации организационная культура должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Организационная культура оказывает значительное влияние на организационную эффективность и играет очень важную роль в развитии организации.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение в процессе изменений. Они стремятся создать собственную культуру так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.