Эффективная деятельность федеральных, региональных и местных органов исполнительной власти Российской Федерации тесно связана с проблемой качественной оценки и отбора персонала, отвечающего тем требованиям, которые в современных условиях предъявляются к государственным служащим. Механизм кадрового обеспечения должен представлять собой четко отлаженную систему организационных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих учитывать всю совокупность критериев, факторов и возможных последствий.

            В связи с этим в настоящее время усилия многих исследователей направленны на разработку соответствующих технологий, процедур и методов оценки и отбора персонала. Это связано с необходимостью оценки степени психологической готовности претендентов на вакантные должности. Как показали акмеологические исследования А.А. Деркача, С.А. Анисимова, Н.И. Конюхова и Е.П. Костенко [Психологическое..., 1997], обоснованная оценка собственно психологических особенностей кандидата необходима в связи с тем, что именно те или иные личностные и деловые качества человека чаще всего предопределяют его успех в конкретной (особенно управленческой) деятельности даже в большей степени, нежели профессиональные знания и опыт. При этом чем выше уровень руководства, тем выше требования к личностным качествам  претендента. Их диагностика - центральная проблема при оценке способности личности к управленческой деятельности.

            Между тем исследователи уделяют недостаточно внимания такому фактору, как подготовленность в вопросах оценивания тех лиц, которые реально отвечают за результаты отбора кандидатов. Как бы тщательно ни разрабатывалась система, процедура или технология отбора, результаты оценки могут быть подвержены искажению или не учтены в достаточной степени некомпетентным субъектом оценки и отбора персонала.

            В плане оптимизации процедуры отбора необходимо не только выявить (разработать) эффективные средства, методы и технологии обеспечения этой деятельности, но и выделить субъектов оценки и отбора персонала, которым отводится ведущая, ключевая роль в процессе комплектования вакантных должностей, а также определить пути развития у них необходимых знаний, умений и навыков.

            Центральной фигурой в процессе оценки и отбора кандидатов является их будущий непосредственный руководитель, так как именно он лучше кого-либо знает задачи и направления деятельности  вверенного ему подразделения, несет полную ответственность за результаты труда своих подчиненных. Он способен, в отличие, например, от профессионального психолога учесть такой сложно поддающийся описанию фактор, как субкультура организации.

            В то же время эмпирические исследования показывают, что руководители часто не только не имеют достаточно четкого представления о принципах, формах и методах осуществления оценки и отбора новых сотрудников, но и не осознают важность этой работы в контексте управленческих функций [В.И. Лукьяненко, 1995; В.Л. Романов, 1994; Ю.В. Синягин, 1997]. Механизм назначения опирается либо на субъективную волю руководителя, либо на излишне централизованные формально-бюрократические технологии, в ходе реализации которых главное внимание уделяется лишь профессиональным знаниям и опыту кандидата. Недаром зарубежные специалисты считают, что в большинстве организаций главным, но не в полной мере используемым ресурсом повышения эффективности и качества отбора является руководитель как субъект оценки и отбора персонала [Г. Кунц, С. О’Доннел, 1981; Г. Салиман, Д. Батслер, 1994].

            Развитие психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала, в своей основе предполагающее оптимальное сочетание научных, теоретико-методологических подходов с практическим, деловым опытом, позволит снизить предвзятость и субъективизм в оценках и создаст условия для осуществления деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей на эффективном, качественном уровне.

            Актуальность данной проблемы обусловила цель исследования - разработать и апробировать концептуальную модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Объектом исследования явилась деятельность субъектов оценки и отбора персонала, а предметом исследования: процесс развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала.

Исходя из целей, объекта и предмета исследования были поставлены следующие задачи исследования:

         1.         Определить основные понятия, связанные с проблемой оценки и отбора персонала.

         2.         Выявить роль и значение различных субъектов оценки и отбора персонала при комплектовании вакантных должностей новыми сотрудниками.

         3.         Выделить компоненты психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

         4.         Определить стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора.

         5.         Выделить зоны психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

         6.         Описать уровни, критерии и показатели психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

         7.         Разработать тренинговую модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

         8.         Разработать методы, позволяющие диагностировать уровень развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

            Гипотеза исследования: психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала, при всем многообразии ее конкретных выражений, обладает инвариантной структурой; выявление этой структуры позволяет разработать тренинговые модели интенсивного обучения, использование которых ощутимо повышает способность субъектов оценки и отбора персонала к адекватной оценке и отбору перспективных сотрудников.

            Методы исследования: контент-анализ литературы, посвященной теории и практике отбора персонала, а также работ, направленных на выявление различных видов компетентности; анкетирование; метод экспертных  оценок; метод групповой дискуссии; метод моделирования поведения; интервьюирование; метод включенного наблюдения, количественные и качественные методы обработки данных (статистический, с использованием непараметрических методов статистики, детерминационный анализ, метод анализа иерархий).

            Эмпирическая база исследования: государственные и муниципальные служащие различных уровней управления. Общая численность охваченных исследованием составила 179 человек.

            Практическая значимость исследования: разработанная концептуальная модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала может быть использована в ходе целевой подготовки руководителей как субъектов оценки и отбора персонала, что позволит им эффективно решать различные задачи управления персоналом (прием на работу; включение в резерв на выдвижение; продвижение по службе; перемещение на другую работу в рамках организации; увольнение).