Собственные эмпирические исследования, анализ и обобщение различных теоретических и прикладных исследований проблем оценки и отбора персонала в области акмеологии и психологии профессиональной деятельности, социальной психологии, социологии и управления, позволяют сформулировать следующие выводы.

            Высокий уровень психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала позволяет эффективно комплектовать вакантные должности сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.

            Структурно-функциональными элементами психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала являются: компоненты компетентности; комплексная стратегия оценивания; зоны компетентности.

            Компоненты психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала представлены: методической компетентностью в области средств, способов и форм отбора и оценки профессионально важных качеств кандидата, предполагающей способность выделять критерии и показатели отбора, владение адекватными методами оценивания и регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты; социально-психологической компетентностью в области процессов общения, подразумевающей способность установить оптимальный контакт с кандидатом, с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого; профессионально-управленческой компетентностью в области содержания будущей деятельности кандидата, обусловленной способностью эффективно использовать индивидуальные особенности персонала для решения конкретных производственных задач с учетом организационной субкультуры.

            Выраженность всей совокупности компонент психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала проявляется в комплексной стратегии оценивания, которая отражает степень слияния стратегий оценивания: “предвидения”,  характеризующейся тем, что в ходе оценивания субъект оценки и отбора персонала опирается на какие-либо предположения, основанные только на личном опыте; “различения”, предполагающей выделение достаточно объективных критериев оценки, их классификацию и использование формализованных методов изучения личности кандидата.

            Оптимальное слияние стратегий оценки на основе “предвидения” и “различения” в комплексную оценочную стратегию позволяет субъекту оценки и отбора персонала: оптимизировать процесс оценочной деятельности; повысить объективность и быстроту оценивания; делать достаточно точный прогноз; соотносить результаты оценивания с данными, полученными другими субъектами оценки и отбора персонала.

            Соответствие реально используемой комплексной оценочной стратегии конкретным задачам оценки и отбора персонала устанавливается по выраженности зоны компетентности. Ее выраженность определяется целым рядом, выделенных нами, показателей, позволяющих фиксировать каждый случай выхода за пределы психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: глубина компетентности, широта компетентности, фокусированная обусловленность компетентности, контекстная обусловленность компетентности, функциональная обусловленность компетентности, творческая обусловленность компетентности, мотивационная обусловленность компетентности. Данная система понятий позволяет выявлять (в контексте конкретных условий выполнения оценочно-отборочной деятельности) зону компетентности, зону некомпетентности и “зону ближайшего развития” субъекта оценки и отбора персонала.

            Критериями и показателями психолого-акмеологической компетентности являются: способность выделять критерии и показатели оценки и отбора; владение техникой и приемами опроса кандидата; способность  фиксировать данные опроса и наблюдения; способность интерпретировать данные опроса и наблюдения; способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом; знание содержания деятельности на вакантной должности; знание субкультуры организации; понимание меры ответственности при отборе персонала; способность использовать комплексную стратегию оценивания; выраженность зоны компетентности.

            Актуальное развитие психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала определяется тремя уровнями: высокий, средний, низкий.

            Высокий уровень характеризуется тем, что у субъекта оценки и отбора персонала проявлены все компоненты психолого-акмеологической компетентности: методическая, профессионально-управленческая и социально-психологическая. В этом случае оценочная деятельность основана на оптимальном использовании обеих стратегий отбора - “предвидения” и “различения”. Это предполагает, что субъект оценки и отбора персонала обладает выраженной зоной компетентности, его оценки характеризуются взвешенностью, не предвзятостью и высокой степенью объективности.

            Средний уровень психолого-акмеологической компетентности предполагает невысокую степень развития у субъекта оценки и отбора персонала тех или иных ее компонентов, отсутствие у него способностей в полной мере использовать обе стратегии оценки и отбора. В данном случае, репертуар используемых приемов ограничен, выставляемые оценки не являются взвешенными и непредвзятыми, а прогноз в отношении возможностей и перспектив роста  кандидата может быть недостаточно надежен.

            Низкий уровень психолого-акмеологической компетентности характеризуется либо полным отсутствием необходимых знаний и умений  в вопросах отбора, либо их  слабой выраженностью лишь в каком-то одном аспекте. Это предполагает, что субъект оценки и отбора персонала не  владеет ни одной из выделенных нами стратегий оценки и отбора и имеет достаточно обширную зону некомпетентности. Деятельность такого субъекта оценки и отбора персонала, как правило, направлена на получение общей, неструктурированной информации о личности кандидата, а результаты оценки носят субъективный, неточный и предвзятый характер.

            В качестве основного метода развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала является тренинговая модель. В концептуальную основу разработанной тренинговой модели обучения заложена принципиальная возможность осуществления двух функций: развития и диагностирования. При реализации развивающей функции происходит целенаправленное развитие все элементов психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Осуществление диагностической функции позволяет определить уровень психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала до и после тренинга.

            В процессе реализации тренинговой модели могут быть использованы диагностические методы, позволяющие осуществлять качественно-количественную оценку уровня развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала: “Формулирование вопросов собеседования”, “Выявление критериев оценки и отбора персонала”, “Взаимооценка личностно-деловых качеств” (позволяют оценить выраженность методической компетентности); “Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом” (позволяет оценить выраженность социально-психологической компетентности); “Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала” (позволяет оценить интегральную выраженность психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала и количественно зафиксировать “лимитирующие” звенья в ее структурно-функциональных элементах).

            Применение разработанной концептуальной модели позволяет достигать достаточно отчетливых изменений у участников тренинга в уровне развития способностей, знаний и умений, составляющих основу психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

            В целом, результаты исследования позволяют сформулировать следующие практические рекомендации: разработанная концептуальная модель развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала может быть использована в ходе подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей; разработанные диагностические процедуры, позволяющие выявлять “лимитирующие” звенья в структурно-функциональных элементах психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала, можно использовать для подготовки экспертов-оценщиков в рамках организации и проведения технологии Центр оценки; целесообразно использовать отдельные элементы разработанного тренинга в практике организационного консультирования как государственных, так и коммерческих организаций.