Эффективная деятельность федеральных, региональных и местных органов исполнительной власти Российской Федерации тесно связана с проблемой качественной оценки и отбора персонала, отвечающего тем требованиям, которые в современных условиях предъявляются к государственным служащим. Механизм кадрового обеспечения должен представлять собой четко отлаженную систему организационных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих учитывать всю совокупность критериев, факторов и возможных последствий.

            В связи с этим в настоящее время усилия многих исследователей направлены на разработку соответствующих технологий, процедур и методов оценки и отбора персонала. Это связано с необходимостью оценки степени психологической готовности претендентов на вакантные должности. Как показали акмеологические исследования, обоснованная оценка собственно психологических особенностей кандидата необходима в связи с тем, что именно те или иные личностные и деловые качества человека чаще всего предопределяют его успех в конкретной (особенно управленческой) деятельности даже в большей степени, нежели профессиональные знания и опыт. При этом, чем выше уровень руководства, тем выше требования к личностным качествам претендента. Их диагностика - центральная проблема при оценке способности личности к управленческой деятельности.

            Между тем исследователи уделяют недостаточно внимания такому фактору, как подготовленность в вопросах оценивания тех лиц, которые реально отвечают за результаты отбора кандидатов. Как бы тщательно ни разрабатывалась система, процедура или технология отбора, результаты оценки могут быть подвержены искажению или не учтены в достаточной степени некомпетентным субъектом оценки и отбора персонала.

            В плане оптимизации процедуры отбора необходимо не только выявить (разработать) эффективные средства, методы и технологии обеспечения этой деятельности, но и выделить субъектов оценки и отбора персонала, которым отводится ведущая, ключевая роль в процессе комплектования вакантных должностей, а также определить пути развития у них необходимых знаний, умений и навыков.

            Ключевой фигурой в процессе оценки и отбора кандидатов является их будущий непосредственный руководитель. Именно он лучше кого-либо знает задачи и направления деятельности вверенного ему подразделения и несет полную ответственность за результаты труда своих подчиненных. Он способен в отличие, например, от профессионального психолога учесть такой сложно поддающийся описанию фактор, как субкультура организации.

            В то же время эмпирические исследования показывают, что руководители часто не только не имеют достаточно четкого представления о принципах, формах и методах осуществления оценки и отбора новых сотрудников, но и не осознают важность этой работы в контексте управленческих функций. Механизм назначения опирается либо на субъективную волю руководителя, либо на излишне централизованные формально-бюрократические технологии, в ходе реализации которых главное внимание уделяется лишь профессиональным знаниям и опыту кандидата.

            Развитие психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала, в своей основе предполагающее оптимальное сочетание научных, теоретико-методологических подходов с практическим, деловым опытом, позволит снизить предвзятость и субъективизм в оценках и создаст условия для осуществления деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей на эффективном, качественном уровне.

            Содержание учебного пособия отражает основы системного подхода к решению проблемы развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала.

В данном учебном пособии отражены следующие вопросы: роль и значение различных субъектов оценки и отбора персонала при комплектовании вакантных должностей новыми сотрудниками; специфика деятельности субъектов оценки и отбора персонала; компоненты психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала; стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора; зоны психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала; уровни, критерии и показатели психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала; подходы, позволяющие разработать активные модели развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала; инструментарий, позволяющий диагностировать уровень развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.

            В приложении учебного пособия приводятся методические материалы, которые могут быть использованы при разработке моделей интенсивного обучения, направленных на повышение способности субъектов оценки и отбора персонала к адекватным решениям задач, связанных с приемом на работу, включением в резерв на выдвижение перспективных сотрудников, продвижением по службе, перемещением на другую работу в рамках фирмы, увольнением.

Учебное пособие предназначено для слушателей, обучающихся по направлениям “Государственное и муниципальное управление”, “Государственная служба в РФ”, “Финансы и кредит”, как в рамках высшего профессионального образования, так и в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров. Материалы пособия также адресованы специалистам, занимающимся проблемами управления человеческими ресурсами, а также руководителям различного уровня управления для саморазвития и самостоятельного повышения управленческой компетентности.