Анализ специальной литературы, собственные эмпирические исследования и практическая работа диссертанта позволило отчетливо выделить наиболее весомые (функционально и контекстно обусловленные) компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: методическая компетентность в области средств, способов, форм оценки профессионально важных качеств кандидата; социально-психологическая компетентность в области процессов общения; профессионально-управленческая компетентность в сфере деятельности кандидата, опосредованная опытом работы в конкретной организации.
Психолого-акмеологическая компетентность выступает интегральной характеристикой, которая позволяет в целом судить об уровне подготовленности субъекта оценки и отбора персонала и о его способности эффективно выполнять функции, направленные на комплектование штатов новыми сотрудниками.
Исходя из цели нашего исследования, каждая из выше указанных сторон психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала должна быть наполнена конкретным содержанием. В качестве характеристик выше указанных видов компетентности будут использоваться показатели в виде объективно необходимых знаний, навыков, умений.
Методическая компетентность
Главная задача субъекта оценки и отбора персонала заключается в получении достаточно надежной объективной информации о личностных чертах, характерологических особенностях, преобладании тех или иных эмоциональных состояний кандидата, что предполагает наличие у него компетентности в области методов, приемов, способов сбора данных, регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты.
К вопросу о компетентности субъекта оценки и отбора персонала исследователи подходят по разному. Однако большинство из них в качестве основных требований к профессионализму оценщика выделяют такие, как: наличие четких, ясных представлений о требованиях, предъявляемых к личности работника в данном подразделении; владение приемами в области опроса кандидатов; развитая наблюдательность и проницательность; умение разработать стандартную оценочную процедуру; точность выражений при описании поведения оцениваемого [В.Г Зазыкин, 1997; В.С. Маньков, 1983; А.Н. Исаенко, 1988].
Методическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала предполагает, что прежде чем приступить к процедуре оценки, ему необходимо уметь заранее выделить критерии и показатели отбора, по которым можно будет судить о степени выраженности профессионально важных качеств кандидата. Это позволит регистрировать в первую очередь значимые акты поведения кандидата с точки зрения задач оценки и отбора.
В общем деятельность субъекта оценки и отбора персонала, направленная на выявление критериев и показателей оценки, заключается в следующем:
1. Детальное ознакомление с целями, задачами, условиями, характеристиками труда, особенностями рабочего места, на котором прийдется трудиться кандидату. Выделение основных обязанностей, сферы ответственности, необходимого образования, опыта и диапазона квалификации, перспектив роста, особенностей профессионального общения. Внимательное изучение положения об отделе, должностных инструкций. Данную работу могут облегчить специально разработанные бланки экспертизы и бланки-классификаторы [Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова, 1995].
2. Определение особенностей коллектива, в котором прийдется работать кандидату, индивидуально-психологических особенностей его будущих коллег, а также существующего социально-психологического климата.
3. Отражение особенностей деятельности организации в целом, ее целей, задач, существующих внутриорганизационных норм и правил поведения (формальных и неформальных) [М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1995].
Все это необходимо преломить через призму требований к личности кандидата. При определении критериев и показателей отбора субъект оценки и отбора персонала должен в максимальной степени учитывать принципы, выделенные К.К. Платоновым [1971]: комплексность (исключение односторонности при выборе критериев); целенаправленность (решение задач оценки и отбора); реалистичность; надежность (учет необычных экстремальных условий, свойственных любой профессии); научность (опора на психолого-акмеологическую компетентность).
А.А. Годунов и П.С. Емшин [1970] считают, что из множества качеств необходимо отобрать для оценки тот минимум, который был бы достаточным для более или менее объективного суждения. В развитие этой мысли можно привести мнение В.С. Мерлина [1986, с. 28]: “Человеку присуще бесконечное количество свойств и особенностей. Очевидно, что такая бесконечность не может быть объектом специального изучения. Для того, чтобы исследование индивидуальности было интегральным, достаточно изучить связи между ограниченным количеством индивидуальных свойств, но относящихся к разным иерархическим уровням. При этом под разными иерархическими уровнями надо понимать такие, которые предположительно определяются разными закономерностями”.
В целом, субъект оценки и отбора персонала при выборе критериев отбора должен руководствоваться тремя главными факторами: легкость наблюдения, отличимость, универсальность [М. Мошенский, 1968].
Этими положениями и руководствуются обычно зарубежные специалисты по отбору при вычленении критериев оценки. Как правило, при определении их числа они чаще всего ограничиваются 10 - 15 критериями. Кроме всего прочего, это направлено на удобство работы с критериями руководителей, которые выполняют экспертные функции в рамках оценки и отбора персонала в конкретной организации.
Разумеется, в выделенных требованиях к профессионально важным качествам кандидата на вакантную должность не все будет учтено. Тем не менее ему необходим, особенно если, например, руководитель недавно работает в данной должности, более-менее объективный ориентир, который может быть при необходимости детализирован совместно с профессиональными психологами, что отчасти соответствует требованиям к составлению психологически ориентированных профессиограмм, выделенных Е.И. Гарбером и В.В. Козачем [1992].
Субъект оценки и отбора персонала должен иметь представление о существовании подхода, основанного на определении типологии людей и возможностей каждого типа в той или иной профессиональной деятельности [Т.А. Воробьева, 1970].
Существующие типические различия в психике вполне закономерны и так или иначе связаны, как определяет С.Л. Рубинштейн [1989], с изменениями смысла категорий отражения и с отношениями человека к человеку и к миру.
При типологическом подходе исходят из положения, что тип личности является целостным образованием, не сводимым к комбинациям отдельных личностных черт. Его содержание раскрывается описанием типичного или усредненного представителя группы лиц, относимых к данному типу.
В настоящее время существует много различных типологий, так или иначе объединяющих определенные группы тесно связанных психологических признаков: психофизиологическая, сенсорная, конституциональных различий, психоаналитическая, клинические и т. п. [А.А. Алексеев, Л.А. Громова, 1991; О. Крегер, Д.М. Тьюсон, 1995; Э. Кречмер, 1995; К. Леонгард, 1989; М. Люшер, 1993; Р.К. Седых, 1994; П. Тигер, Б. Бэррон-Тигер, 1996; К.Г. Юнг, 1995 и другие].
У специалистов, занимающихся отбором персонала в зарубежных компаниях, наибольшей популярностью пользуется типология, разработанная К.Г. Юнгом [1995], который, помимо пары противоположных ориентаций - экстраверсии и интроверсии, - выделил четыре присущих каждому человеку психологические функции: мышление, ощущение, чувство и интуицию. Выраженность одной из эго-ориентаций, а также одной из психологических функций, согласно его концепции, образуют восемь различных типов личности.
Данная типология была доработана К. Бриггс и И.Б. Майерс, особая заслуга которых заключается в том, что они модифицировали ее применительно к решению широкого круга кадровых задач, начиная с профконсультации и профотбора, заканчивая формированием команд управления [О. Крегер, Д.М. Тьюсон, 1995; Е. Емельянов, С. Поварницина, 1993; Б.В. Овчинников, К.В. Павлов, И.М. Владимирова, 1994].
Представляют интерес и работы К. Леонгарда [1989], направленные на изучение различий между людьми, в основе которых лежат не только врожденные индивидуальные черты, но и разница в развитии, связанная с течением их жизни. С точки зрения задач нашего исследования, ценным является то, что в качестве основных средств диагностики типа акцентуации характера К. Леонгард определяет не тест, а наблюдение и собеседование.
В рамках психолого-акмеологического направления А.А. Абульхановой-Славской [1994] и Г.Э. Белицкой [1995] ведутся исследования, нацеленные на выявление типологических особенностей и закономерностей осознания личностью государственного служащего социальных проблем. Они, опираясь на философско-психологическую концепцию С.Л. Рубинштейна [1989], при определении того или иного типа проблемного мышления подразумевают наличие не только умение видеть и определять проблемы, но и способность (неспособность) их ставить, формулировать.
Выше описанные и другие типологии основаны на выявлении типических различий в неконтролируемых или слабо контролируемых формах поведения, привычках, увлечениях, особенностях умственной деятельности. В то же время существуют подходы к типологизации, которые базируются на прямой интерпретации связи внешнего облика человека с его психологическими особенностями. В этой связи следует выделить работы Э. Кречмера [1995], который наглядно показал, что определенные типы телосложений являются надежными индикаторами конкретных характерологических проявлений.
Немало ценной информации о человеке и его характере могут дать его черты лица. Это направление в психодиагностике тесно связано с исследованиями в области физиогномики.
Конституциональные типологии и подходы, основанные на интерпретации внешнего облика человека, подвергались и подвергаются острой критике за биологизаторский подход к личности. Но в них, как показывает практика, имеется немало ценной информации, в том числе и методического характера [В.Г. Зазыкин, 1997]. Знакомство субъекта оценки и отбора персонала с различными типологиями позволит ему более эффективно проводить отбор кадров.
Другим важным аспектом методической компетентности является овладение субъектом оценки и отбора персонала техникой опроса кандидата.
С целью определения наиболее оптимальной системы действий и способов организации собеседования в ходе оценки и отбора необходимо выделить основные виды интервью, уточнить правила формулирования вопросов и требования к регистрации и анализу данных.
В практике отбора и оценки применяют три основных вида интервью: стандартизированное, нестандартизированное и полустандартизированное [С.А. Белановский, 1993; Методы..., 1977; Рабочая..., 1983; В.А. Ядов, 1987].
Е.С. Кузьмин, В.Е. Семенов и ряд других исследователей выделяют основные преимущества и недостатки данных видов интервью [В.И. Добреньков, 1972; Методы..., 1977; А.Л. Свенцицкий, 1966].
Выбор субъектом оценки и отбора персонала того или иного вида интервью должен зависеть от конкретных условий и возможностей организации. Применение стандартизированного интервью может быть целесообразно при собеседовании с большим количеством кандидатов. Нестандартизированное интервью можно применять при первых контактах с кандидатом, когда необходимо предварительное знакомство [Методы..., 1985].
На наш взгляд, в практике отбора государственных служащих наиболее целесообразно использование полустандартизированного интервью. Это обусловлено тем, что полученные данные можно сопоставить с результатами, полученными другими методами оценки [С.А. Белановский, 1993].
Вне зависимости от выбранного варианта интервью, субъекту оценки и отбора персонала необходимо формулировать вопросы таким образом, чтобы кандидаты понимали их однозначно. Для этого ему необходимо учитывать следующие правила формулирования вопросов:
1. Каждый вопрос должен быть логически отдельным.
2. Следует избегать малораспространенных иностранных слов, узкоспециальных терминов и слов с двойным значением.
3. Нельзя задавать слишком длинных вопросов, иначе оцениваемый может не запомнить всего вопроса и ответить только на его часть.
4. Каждый вопрос должен быть конкретным, насколько это возможно (можно использовать соответствующее пояснение или пример, но вопрос сам по себе должен оставаться кратким).
5. Следует либо подробно указывать все возможные варианты ответа, которые кандидату необходимо иметь в виду, либо не указывать ни одного.
6. Необходимо предлагать оцениваемому только такие варианты ответов, каждый из которых может быть приемлем в равной степени.
7. Нужно формулировать вопрос таким образом, чтобы избегать стереотипных, шаблонных ответов.
8. Не следует задевать слишком интимных сторон жизни кандидата.
9. Вопрос не должен иметь внушающего характера [С.А. Белановский, В.И. Добреньков, 1972; 1993; Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; Методы..., 1977; Г.А. Погосян, 1985].
Все вопросы, используемые в процессе интервью можно разделить на открытые и закрытые [В.А. Ядов, 1987]. Первые не дают оцениваемому кандидату никакого руководства ни в отношении формы, ни в отношении содержания его ответов; вторые - предлагают сделать выбор лишь из числа указанных вариантов ответа.
Открытые же вопросы в ходе собеседования выглядят более естественными, приближают процесс интервью к варианту обычной беседы и способны отражать более обдуманное мнение. Они обычно начинаются словами кто, что, почему, зачем, когда, где, как и вынуждают кандидата говорить большую часть времени, помогая субъекту оценки и отбора персонала получить необходимую информацию [Л.Я. Аверьянов, 1987; А. Айви, 1995; М. Стивенс, 1996]. Тем не менее, на наш взгляд, наиболее оптимальный вариант проведения собеседования предполагает одновременное использование открытых и закрытых вопросов, где приоритет безусловно за открытыми вопросами.
Л.Я. Аверьянов [1987] выделяет фактологические и мотивационные вопросы. Фактологические вопросы важны тем, что, зафиксировав уже свершившийся факт, поступок, действие, они не зависят от мнения объекта оценки и его состояния. Это позволяет получить объективную картину тех или иных сторон деятельности кандидата. Однако основным недостатком фактологических вопросов является то, что эти вопросы не изучают действие в его развитии, не выявляют причины, лежащие в его основе. Поэтому в ходе собеседования необходимо основной акцент делать на мотивационных вопросах, которые позволяют получить представление об установках, ценностных ориентациях и мотивах поведения кандидата.
Субъекту оценки и отбора персонала необходимо задавать как можно меньше вопросов в прямой форме. В противном случае это может приводить к тому, что ответы кандидатов будут носить социально одобряемый характер. Это связано с тем, что для кандидата ситуация отбора является значимой и, находясь в позиции оцениваемого, он старается контролировать информацию слишком личного характера. В то же время, кандидаты не всегда осознают характерные свои особенности, затрудняются в самостоятельном анализе своих установок, желаний, настроений, мотивов. В подобных случаях субъекты оценки и отбора персонала могут использовать косвенные приемы получения информации, то есть такие, истинные цели которых замаскированы для оцениваемого. Так, если вопрос “Как Вы планировали вашу работу в течении дня ?” является однозначным в понимании его смысла и в его интерпретации, то в вопросах: “Как, обычно, проходил Ваш рабочий день ?”, “С чего, обычно, начинался Ваш рабочий день ?” - большую роль играет не формулировка, а характер интерпретации ответа.
Разновидностью косвенных приемов являются безличные вопросы. Например, при выяснении особенностей взаимоотношений кандидата на его прежнем месте работы не всегда целесообразно задавать вопрос в такой форме: “Как складывались Ваши отношения с Вашим непосредственным руководителем на предыдущем месте работы ?”. На такой слишком прямой и личный вопрос редко можно получить откровенный ответ. Поэтому желательно задавать вопрос в безличной форме: “Что способствовало (мешало) установлению благоприятных взаимоотношений между руководителем и коллективом на Вашем прежнем месте работы ?”. Данный вопрос может внешне не касаться взаимоотношений самого кандидата на предыдущем месте работы, однако при ответе это нередко находит свое отражение. С другой стороны, безличный вопрос имеет и ограничения в использовании, поскольку кандидат может при ответе отразить, например, мнение других людей. В связи с этим, можно применять разумное сочетание прямого и косвенного вопросов.
В числе косвенных приемов получения информации можно отметить проективные вопросы. В них речь идет не о самом кандидате, а о каком-то другом воображаемом человеке или группе лиц. Примером проективного вопроса является: “Как, по Вашему мнению, должен поступать любой руководитель, если его подчиненный опоздал на работу ?”. Предполагается, что при ответе на подобный вопрос кандидат бессознательно поставит себя на место лица, упоминаемого в вопросе, и, таким образом, выразит собственное отношение, проявит такие черты, которые он, отвечая на прямой вопрос, мог бы исказить и подвергнуть внутренней цензуре. Проективные вопросы можно использовать при контроле ответов на прямые вопросы. Но в целом, ответы на проективные вопросы менее определены, чем на другие формы вопросов. Тем не менее К.К. Платонов [1965] считал, что результатом интервью является не только содержание формально получаемых ответов, но и их “подтекстов” - недоговорок, а иногда и обмолвок, которым излишне большое внимание придают психоаналитики, но полностью игнорировать которые - это значит упускать подчас очень ценный материал.
Использовании различных форм вопросов предполагает достаточно полное, с достаточной степенью достоверности и надежности, выявление психологических черт личности кандидата.
В целом, при составлении программы интервью необходимо учитывать следующие аспекты, определяющие успешность в конкретной деятельности [Е.А. Гаврикова, 1994]: профессиональный опыт (обязанности, достижения, условия труда, уровень заработков, затруднения на предыдущем месте работы, причины смены работы и т. п.); образование (уровень успеваемости по тем или иным предметам, средний балл, усилия прилагаемые к обучению, особые достижения, место получения образования и т. п.); социально-экономический статус, семейное положение (профессии родителей, число братьев и сестер, возраст, когда стал финансово независим и т. п.); особенности личности (мотивация, цель карьеры, способность работать в коллективе, эмоциональная стабильность, напористость, инициативность, уверенность в себе, факторы удовлетворенности работой и т. п.); способность к социальной адаптации (интересы и хобби кандидата и супруги (супруга), отношения с друзьями, финансовая стабильность и т. п.).
С учетом выделенных аспектов, желательно иметь бланк с перечнем приблизительного ряда вопросов, которые необходимо задать. Наиболее опытные субъекты оценки и отбора персонала создают ключ, использование которого позволяет интерпретировать возможные ответы кандидата. Например, одна американская фирма, специализирующаяся в сфере отбора персонала, использует следующие типы вопросов (в различных модификациях) с возможной интерпретации ответов: “Что Вам понравилось более всего в Вашей последней работе?” (если кандидат затрудняется дать обстоятельный ответ, ставится под сомнение его способности к творческой деятельности.); “Каковы чрезвычайные обстоятельства, из-за которых Вам приходилось во время последней работы перестраивать свои личные планы?” (фактически выявляется реальная готовность кандидата работать столько времени сверхурочно, сколько этого потребуют интересы дела и обстоятельства) и т. п. [А.Н. Исаенко, 1988].
При составлении перечня вопросов субъекты оценки и отбора персонала должны быть компетентны в том, какие вопросы могут быть использованы лишь с большой степенью осторожности. Например, место рождения, религиозные убеждения, членства в политических партиях. В некоторых штатах США даже выделен ряд вопросов, задать которые кандидату незаконно. Запрещено выяснять национальность, семейное положение, наличие детей и планирует ли кандидат их завести, возраст, физические данные, жилищные условия и другие [Д. Берк, 1994; Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993].
Деятельность субъекта оценки и отбора персонала предполагает не только фиксирование ответов на вопросы и общих рассуждений кандидата, но и осуществление наблюдения за особенностями его поведения, умение соотнести полученные данные [И.В. Кулькова, 1996]. Как отмечает В.Г. Зазыкин [1997, с 66], - это очень трудный и ответственный процесс, который направлен на то, чтобы “из потока признаков выбрать именно то, что необходимо, оценить достоверность этой информации, структурировать его, “построив образ” человека или ситуации, скорректировать его, уточнить, а уж потом можно делать выводы относительно личностных качеств или характера другого”. Все это создает предпосылки для достаточно объективного анализа полученной информации.
Так как наблюдение в ходе отборочного собеседования подразумевает взаимодействие субъекта оценки и отбора персонала с оцениваемым лицом, то его можно определить как включенное наблюдение [С.А. Белановский, 1993; Методы..., 1977]. Его можно также отнести к такой модификации включенного наблюдения, как стимулирующее [В.А. Ядов, 1987]. Это связано с тем, что субъект оценки и отбора персонала создает некую экспериментальную обстановку для того, чтобы лучше оценить изучаемый объект (личность кандидата).
Субъекту оценки и отбора персонала необходимо учитывать, что наблюдение в ходе отборочного собеседования должно подчиняться правилам, общим для любого научного наблюдения [В.И. Добреньков, 1972; Е.С. Кузьмин, 1967]:
1. Исходя из требований к той должности, на которую претендует кандидат, необходимо определить сферу оценивания и перечень действий, которые необходимо наблюдать.
2. Необходимо выбрать удобный и надежный способ фиксации поведения кандидата в зависимости от реальных условий и возможностей наблюдения. Можно фиксировать наличие или отсутствие каких-либо реакций (это позволит определить частоту появления тех или иных актов поведения), а также интенсивность или напряженность наблюдаемых действий.
3. Необходимо продумать систему синхронизации наблюдаемых реакций кандидата с отдельными этапами процесса собеседования. Это позволит сопоставлять невербальные формы поведения кандидата с его ответами.
4. Иметь представление о том, каким образом на результатах наблюдения могут сказываться личные предубеждения, стереотипы, установки оценщика. В большинстве случаев их сложно изменить или избавиться от них, поэтому важно, чтобы субъект оценки и отбора персонала осознавал это и контролировал свои действия.
5. Уметь соотнести результаты наблюдения с оценками полученными другими методами.
Наблюдать буквально все проявления кандидата в ходе собеседования достаточно сложно, а часто не имеет смысла. В месте с тем, результаты оценки могут быть ошибочными, если субъект оценки и отбора персонала опускает существенные моменты поведения кандидата. Повышение эффективности процесса оценивания и качества получаемых результатов зависит от того насколько формализовано само наблюдение и в какой степени субъект оценки и отбора персонала способен учесть социально-психологические феномены, сопутствующие процессу его взаимодействия с кандидатом. Ему необходимо сосредоточиться на значимых актах поведения, то есть на таких проявлениях кандидата, которые свидетельствуют о наличии тех или иных объективно необходимых для данной деятельности качествах, а также уметь объединять в группы такие возможные акты поведения, подлежащие регистрации, которые позволяют судить о выраженности какого-то конкретного качества. То есть среди наблюдаемых реакций необходимо вычленить такие, которые подкрепляли бы друг друга.
Получать оценки, отличающиеся высокой степенью объективности и непредвзятости, можно в том случае, если:
· описываются специфические акты поведения, а не общие свойства или характеристики поведения;
· выделяемые элементы поведения однозначно интерпретируются, не допускают двусмысленного толкования;
· употребляемые термины используются в операциональном виде, то есть они должны быть как можно более описательными и как можно менее объяснительными;
· фиксируемые акты поведения не настолько специфичны, что не понятны, например, другим оценщикам;
· описание результатов наблюдения не носит ни эмоциональных, ни оценочных компонентов, исключая ситуации, когда эти компоненты неразрывно связаны с описываемым поведением;
· не используются неопределенные показатели, которые несут в себе образное, общее, а потому весьма субъективное толкование наблюдений, типа “сверлящий взгляд”, “заряженный” тон обращения и т. п. [Вестник..., 1994; В.И. Добреньков, 1972; И.В. Кулькова, 1996; А.Л. Свенцицкий, 1966; А.Н. Славская, 1994].
Предметом наблюдения могут служить вербальные и невербальные аспекты поведения кандидата: речевые акты, последовательность, направленность, частота, продолжительность, интенсивность, экспрессивность, особенности лексики, грамматики, фонетики; выразительные движения, экспрессия лица, глаз, тела; движение, перемещение, неподвижные состояния, дистанция между субъектом оценки и кандидатом, соприкосновения; внешние данные человека и их оформление; сочетание перечисленных признаков, так как надежный прогноз возможен при опоре на систему признаков, имеющих разные механизмы проявления [А.Л. Свенцицкий, 1966; К. Леонгард, 1989].
Так, в частности, субъект оценки и отбора персонала должен знать, какие именно фрагменты из общего поведения следует рассматривать как лидерское поведение и с помощью каких показателей может быть классифицировано это поведение (например, какую роль берут на себя кандидаты в ситуации оценивания - активную или пассивную, предлагают что-либо или же ожидают определенных указаний со стороны и т. п.).
Субъект оценки и отбора персонала может на основе внешних реакций опрашиваемого сделать те или иные суждения об отношении последнего к тому или иному аспекту разговора, о степени искренности и скрытой мотивации ответа, о его личных особенностях, чертах характера, о состоянии человека, о его энергетическом тонусе (стенической или астенической направленности) и, в целом, о об эмоциональной атмосфере, в которой проходит интервью [К. Леонгард, 1989; В.Г. Зазыкин, 1997; А.Л. Свенцицкий, 1968]. Это предполагает синхронное фиксирование ответов кандидата и его реакций в этот момент. Г.А. Погосян [1985, с. 90] пишет, что одно из главных правил ведения интервью гласит: “Интервьюер должен слушать не только то, что опрашиваемый желает сказать, но также и то, о чем он не хочет говорить.”.
Субъекту оценки и отбора персонала необходимо быть компетентным в вопросах фиксации не только ярко выраженных невербальных проявлений (поза, мимика, пантомимика и т. п.), но и определенных психофизиологических реакций. Психическая деятельность сопряжена с физиологической и, таким образом, течение психической деятельности, ее характеристики могут быть прослежены по внешним физиологическим проявлениям [Ю.В. Чуфаровский, 1997]. Так, в частности, Р. Бэндлер и Дж. Гриндер [1993, 1995] отмечают, что, в ходе оценивания человека, важно учитывать такие его психофизиологические проявления, как: дыхание, потоотделение, покраснение, глазодвигательные реакции и т. п. Вместе с тем специалисты в области юридической психологии отмечают, что нельзя судить о правдивости высказываний лишь по внешним эмоциональным проявлениям: заиканию, покраснению, тремору конечностей и т. п. Окончательный вывод может быть сделан только при анализе всей имеющейся информации [М.И. Еникеев, 1996].
Многими исследователями отмечается тот факт, что на ошибочность результатов оценки может влиять субъективизм оценивающего. Он обусловлен следующими факторами: ошибка центральной тенденции, эффект снисхождения, эффект ореола, логическая ошибка, ошибка контраста, эффект стереотипа [А.А. Бодалев, 1965, 1982, 1983; Вестник..., 1994; В.И. Волович, 1974; Е.А. Григорьева, 1970; В.Г. Зазыкин, 1997; Процесс..., 1975].
Д.Н. Узнадзе [1996, 1997] отмечает, что личностные установки и стереотипы иногда парадоксальны, совершенно неадекватны действительности. Это является основанием для того, чтобы субъекты отбора не только знали наиболее распространенные ошибки, но и умели учитывать эти факторы в своей оценочной деятельности. Как выше указывалось, нейтрализовать искажения собственного восприятия можно за счет использования достаточно формализованного собеседования с фиксацией определенных параметров наблюдаемого поведения [Вестник..., 1994].
Нежелательно приступать к процессу взаимодействия с кандидатом, если самочувствие в данный момент неудовлетворительное. Недомогание обычно мешает сконцентрироваться и ставит под угрозу точность оценок наблюдателя, а значит, и достоверность его выводов.
Методическая компетентность предполагает также то, что субъект оценки и отбора персонала должен владеть различными способами регистрации данных интервью, среди которых можно выделить следующие: запись от руки непосредственно в ходе беседы, запись по памяти, аудио- или видеозапись, классификация [С.А. Белановский, 1993; В.И. Добреньков, 1972; А.Л. Свенцицкий, 1966]:
Для того, чтобы получить достаточно обоснованные и точные выводы, руководителю необходимо уметь осуществлять интерпретацию результатов оценки на основе следующих возможных методов анализа:
· сопоставление признаков (показателей) выраженности тех или иных качеств кандидата (частоту их проявленности) с определенным профессионально необходимым набором профессионально важных качеств и акмеологических инвариантов;
· типологический анализ, то есть сопоставление выявленных качеств личности кандидата с “идеальным” типом успешного работника в данной должности или с особенностями личности тех сотрудников, которые успешно выполняли свои обязанности в данной вакантной или аналогичной должности;
· дедукция, то есть осуществление анализа от более общего к менее общему, частному (выведение следствий из посылок);
· установление причинно-следственных связей в информации в явной или неявной форме представленной кандидатом;
· мысленное перевоплощение в образ оцениваемого лица, то есть интегральное воссоздание образа кандидата на бессознательном, интуитивном уровне [В.Г. Зазыкин, 1997; В.Г. Гречихин, 1988; В.А. Ядов, 1987].
