Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала может быть описано как динамическое качество, которое способно в процессе практической работы возрастать или снижаться [А.С. Гусева, А.А. Деркач, 1997; И.Н. Трофимова, 1996]. Это проявляется в степени выраженности у субъекта оценки и отбора персонала зоны компетентности (некомпетентности).
Зона компетентности - совокупность знаний, умений, навыков, способностей, сформированная в ходе специальной подготовки или под непосредственным влиянием практической деятельности и личного жизненного опыта и позволяющая эффективно проводить оценку и отбор персонала.
Зона некомпетентности - совокупность представлений о сущности оценочно-отборочной деятельности, которые в большей мере строятся на личных домыслах, фантазиях, неправомочных аналогиях, при отсутствии профессионального опыта работы в конкретной организации.
С целью формирования у субъекта оценки и отбора персонала выраженной зоны компетентности необходимо в каждом конкретном случае определить условия, возможности и “зону ближайшего развития”.
Можно выделить основные факторы, способствующие поддержанию и развитию психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала:
1. Наработанные субъектом умения, навыки и поведенческие стратегии в области оценочно-отборочной деятельности.
2. Практическая деятельность в роли субъекта оценки и отбора персонала. Компетентность субъекта оценки и отбора персонала снижается, если ее не поддерживать через соответствующую активность. Дефицит задач, актуализирующих необходимую компетентность, приводит к снижению ее эффективности.
3. Мотивированность субъекта оценки и отбора персонала. А.С. Гусева и А.А. Деркач [1997] пишут, что во всем многообразии отмеченных энергетических источников, влияющих на формирование и развитие личности, наиболее значимый по силе - мотивационный. Они характеризуют мотивационно-ценностную энергетику профессионала как: осознанную готовность к действию, первопричину деятельности, основу готовности к выполнению функций деятельности, основу готовности к поисковому поведению, основу процесса решения отдельных подзадач деятельности.
4. Освоение знаний и навыков в смежных областях деятельности. Выраженность компетентности субъекта оценки и отбора персонала во многом зависит от уровня его образования, степени начитанности, культурного уровня и т. п. Если присутствует постоянный приток знаний из различных областей научного знания, то это в значительной мере способствует развитию компетентности. Однако, широкая “образованность, культура, опыт, еще не является показателем профессионального совершенства” [А.С. Гусева, А.А. Деркач, 1997, с. 230].
5. Личностные качества субъекта оценки и отбора персонала, опосредованные особенностями воспитания и жизненным опытом.
6. Понимание субъектом оценки и отбора персонала непрочности его компетентности, ее зависимости от собственной заботы по ее поддержанию. Многие субъекты оценки и отбора персонала, особенно руководители, не только не владеют всеми аспектами психолого-акмеологической компетентности, но и часто не осознают границ своей компетентности. В ходе выполнения оценочной деятельности каждый субъект оценки и отбора персонала использует свойственные только ему индивидуальные знания, опыт, способности, умения и навыки. Главное различие между субъектами оценки и отбора персонала с выраженной и невыраженной зоной компетентности, заключается в том, что в отличии от первых, использующих какую-либо систему или схему отбора, вторые опираются лишь на свои личные представления о том, как это надо делать и что необходимо оценивать. В некоторых случаях они могут быть в такой степени осознаны, что позволяют субъекту оценки и отбора персонала следовать целостной, хорошо отрефлексированной и эффективной концепции оценочно-отборочной деятельности. Чаще, однако, эти “концепции” не рефлексируются самим субъектом оценки и отбора, что не позволяет ему осознать границ своей компетентности.
Выделение вышеперечисленных факторов позволяет реально оценить не только возможности, но и направления развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Для операционализации и целенаправленности этого процесса, нами выделена система понятий, позволяющих в каждом конкретном случае выявлять зону компетентности, зону некомпетентности, а соответственно и “зону ближайшего развития” субъекта оценки и отбора персонала.
Глубина компетентности - целостное понимание содержания оценочно-отборочной деятельности и умение осуществлять ее на практике.
Широта компетентности - спектр используемых субъектом оценки и отбора персонала знаний, умений и навыков из различных сфер научной и практической деятельности.
Фокусированная обусловленность компетентности - ориентация субъекта оценки и отбора персонала на получение результатов оценки, объективно сопряженных с реальной деятельностью кандидата.
Контекстная обусловленность компетентности - адекватность содержания и результатов деятельности субъекта оценки и отбора персонала с точки зрения субкультуры конкретной организации.
Функциональная обусловленность компетентности - осознанность и осмысленность своих возможностей в вопросах оценки и отбора персонала.
Творческая обусловленность компетентности - осуществление проектирования и оптимизации оценочно-отборочной деятельности с учетом конкретных целей, задач и условий ее осуществления.
Мотивационная обусловленность компетентности - выраженность интереса к оценочно-отборочной деятельности и стремление осуществлять ее на эффективном уровне.
Выделение данных понятий позволяет (в контексте развития выраженной зоны психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала) сконцентрироваться в первую очередь на упорядочивании и систематизации необходимых знаний, закреплении соответствующих умений и навыков с точки зрения конкретных условий выполнения оценочно-отборочной деятельности.
