Анализ структурно-функциональных составляющих концептуальной модели развития психолого-акмеологической компетентности, а также изучение результатов различных исследований, посвященных проблеме выявления и развития тех или иных видов компетентности [Л.И. Берестова, 1994; Н.Н. Ершова, 1997; Е.С. Кузьмин, Г.Н. Круглова, 1984; Н.В. Кузьмина, 1990; И.В. Кулькова; А.К. Маркова, 1990; Развитие..., 1996 и др.], позволило нам выделить три уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: высокий, средний, низкий.
С возрастанием уровня психолого-акмеологической компетентности субъект оценки и отбора персонала более комплексно и творчески использует различные методы, приемы и средства оценки профессионально важных качеств кандидатов.
Высокий уровень характеризуется тем, что у субъекта оценки и отбора персонала проявлены все компоненты психолого-акмеологической компетентности: методическая, профессионально-управленческая и социально-психологическая. В этом случае оценочная деятельность основана на оптимальном использовании обеих стратегий отбора - предвидения и различения. Это предполагает, что субъект оценки и отбора персонала обладает выраженной зоной компетентности и характеризуется тонким пониманием в вопросах оценивания. Он может грамотно организовать и провести процедуру оценки и отбора, уделить достаточное внимание установлению благоприятного контакта с кандидатом с учетом его возраста, образования, уровня знаний и эмоционального состояния. Выявляемые им оценки характеризуются взвешенностью, не предвзятостью и высокой степенью объективности.
Средний уровень психолого-акмеологической компетентности предполагает невысокую степень развития у субъекта оценки и отбора персонала тех или иных ее компонентов, отсутствие у него способностей в полной мере использовать обе стратегии оценки и отбора. Обычно это руководители с большим опытом работы в конкретной организации, но не имеющие соответствующей подготовки в вопросах отбора персонала. В данном случае, набор используемых приемов оценки и отбора ограничен, выставляемые оценки не являются взвешенными и непредвзятыми, а прогноз в отношении возможностей и перспектив роста кандидата может быть недостаточно надежен.
Низкий уровень психолого-акмеологической компетентности характеризуется либо полным отсутствием необходимых знаний и умений в вопросах отбора, либо их слабой выраженностью лишь в каком-то одном аспекте. Это предполагает также, что субъект оценки и отбора персонала не владеет ни одной из выделенных нами стратегий оценки и отбора. Деятельность такого субъекта оценки и отбора персонала, как правило, направлена на получение общей, неструктурированной информации о личности кандидата, а результаты оценки носят субъективный, неточный и предвзятый характер. В данном случае речь может идти о вновь принятом руководителе, не имеющем ни опыта практической работы, ни знаний в вопросах оценивания и установления оптимальных межличностных контактов в процессе отбора.
В том случае, если психолого-акмеологическая компетентность руководителя как субъекта оценки и отбора персонала не соответствует высокому уровню, то должна быть определена программа по развитию необходимых знаний и умений, и навыков.
По результатам анализа деятельности, направленной на оценку и отбор кадров (раздел 1.2.), нами были вычленены основные критерии и показатели высокого уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала.
1) Способность выделять критерии и показатели оценки и отбора: умение провести детальное разворачивание конкретной деятельности на уровне отдельных операций и определить в ней наиболее значимые элементы (по степени сложности и по времени исполнения); умение описать условия и средства выполнения данной деятельности; умение выделить индивидуально-психологические свойства, качества и акмеологические инварианты, определяющие высокопродуктивную деятельность в вакантной должности; умение вычленить показатели отбора (поведенческие индикаторы), позволяющие определить степень выраженности у кандидатов того или иного качества.
2) Владение техникой и приемами опроса кандидата: знание существующих методов и технологий оценки и отбора управленческого персонала, их достоинств и недостатков; знание методических правил формулирования вопросов и умение применить их в практике интервьюирования кандидатов; умение разработать перечень приблизительного ряда вопросов к интервью и определить последовательность в их предъявлении.
3) Способность фиксировать данные опроса и наблюдения: умение использовать различные способы регистрации данных интервью и наблюдения; умение фиксировать наиболее значимые вербальные и невербальные акты поведения кандидата с высокой степенью объективности и непредвзятости; знание о влиянии личностных установок и стереотипов на результаты оценки кандидатов и умение нейтрализовать искажения собственного восприятия.
4) Способность интерпретировать данные опроса и наблюдения: умение анализировать и интерпретировать информацию полученную в ходе оценки кандидата; умение сопоставлять результаты опроса и наблюдения с данными, полученными другими оценочными методами; наличие представления о существующих классификациях человеческих типов, которые успешно используются в практике отбора кадров.
5) Способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом: умение выделить в ходе собеседования начальную, основную и заключительную стадии психологического контакта с кандидатом; умение в ходе опроса устранить барьеры общения и мотивировать кандидата к открытому и доброжелательному взаимодействию; умение фокусировать беседу в определенном русле с учетом требований к последовательности предъявления вопросов в интервью; владение приемами активного слушания, позволяющих оказывать на кандидата минимально необходимое воздействие и стимулировать его к развернутым и спонтанным ответам; умение нейтрализовать внешние факторы, вносящие искажающий эффект в процесс оценивания.
6) Знание содержания деятельности на вакантной должности: понимание направлений и задач деятельности подразделения; знание специфичных аспектов будущей деятельности кандидата.
7) Знание субкультуры организации: знание индивидуально-психологических особенностей будущих коллег кандидата и специфику их межличностных отношений; наличие представления о формальных и неформальных нормах, правилах и культуре поведения в конкретной организации.
8) Понимание меры ответственности при отборе персонала: осознание своей роли в процессе комплектования штатов новыми сотрудниками; умение выстроить эффективное взаимодействие с должностными лицами, которым предоставлено право участвовать в процессе оценки и отбора кандидатов.
9) Способность использовать комплексную стратегию оценивания: умение оптимизировать процесс оценочной деятельности; объективность оценивания; быстрота оценивания; умение делать достаточно точный прогноз; умение соотносить результаты оценивания с данными, полученными другими субъектами оценки и отбора персонала.
10) Выраженность зоны компетентности: целостное понимание содержания оценочно-отборочной деятельности и умение осуществлять ее на практике; широкий спектр используемых в ходе оценки и отбора знаний, умений и навыков из различных сфер научной и практической деятельности; ориентация на получение результатов оценки, объективно сопряженных с реальной деятельностью кандидата; адекватность содержания, направления и результатов деятельности с точки зрения субкультуры конкретной организации; осознанность и осмысленность своих возможностей в вопросах оценки и отбора персонала; умение осуществлять проектирование и оптимизацию оценочно-отборочной деятельности с учетом конкретных целей, задач и условий ее осуществления; выраженность интереса к оценочно-отборочной деятельности и стремление осуществлять ее на эффективном уровне.
В целом, высокий уровень психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала позволяет не только принять достаточно обоснованное решение о том, подходит или не подходит данный кандидат к определенной должности, но и дает возможность отразить в итоговом заключении следующие моменты: описать сильные и слабые стороны кандидата; определить его потенциальные способности, личностно-деловые ресурсы; разработать рекомендации, в случае принятия кандидата на вакантную должность, по дальнейшему развитию у него тех или иных качеств; сформулировать конкретные предложения, связанные с перспективами служебного роста кандидата.
В том случае, если психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала не соответствует высокому уровню, то должна быть определена программа по развитию необходимых знаний и умений, нашедших свое отражение в вышеперечисленных критериях. В связи с этим, следующий этап нашей работы заключался в разработке приемов и методов, направленных на оптимизацию процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала.
