Развитие психолого-акмеологической компетентности у субъектов оценки и отбора персонала может осуществляться в ходе как индивидуального, так и группового обучения [Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; А.М. Смолкин, 1991 и др.]. Многие исследователи считают групповые методы развития того или иного вида компетентности более эффективные, чем индивидуальные [С.А. Белановский, 1993; Ю.Н. Емельянов, 1985; Ю.М. Жуков, 1990; В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева, 1989; Е.С. Кузьмин, 1985; И.В. Кулькова, 1996; Г.И. Марасанов, 1995; Л.А. Петровская, 1989; В.Я. Платов, 1991; Психология..., 1993; Сборник..., 1991; Ю.В. Синягин, 1996; М. Форверг, Т. Альберг, 1982 и др.]. К основным методам группового обучения относятся: лекция, семинарские занятия, демонстрационный показ, конференция, групповая дискуссия, ролевые и деловые игры, а также тренинг.
Следует различать две стратегии развития компетентности в ходе группового обучения, отличающиеся степенью активности (пассивности) обучающихся.
Первая стратегия, характеризующаяся пассивной ролью обучающихся, наиболее ярко реализуется в ходе традиционной лекции. В данном случае получение только теоретических знаний не может обеспечить их оптимальное использование на практике, так как у обучающихся не формируются соответствующие навыки и опыт по их применению.
Вторая стратегия предполагает, помимо предоставления обучающимся определенной информации, формирование необходимых умений и создание условий для взаимообмена накопленными профессионально-управленческими знаниями и индивидуальным практическим опытом.
На наш взгляд, наиболее полно целям и задачам развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала соответствует тренинговый метод обучения в форме особой игровой деятельности, имитирующий реальные условия и динамику человеческих взаимоотношений.
Характерной особенностью тренинга как игрового метода обучения является его двуплановость. С одной стороны “играющий” выполняет реальную деятельность. С другой - ряд моментов этой деятельности носит условный характер, что позволяет отвлечься от реальной ситуации с ее ответственностью и многочисленными привходящими обстоятельствами.
Двуплановое тренинговое обучение, основанное на игровой деятельности, выполняет следующие функции:
· обучающая - освоение изучаемой дисциплины и формирование необходимых навыков и умений;
· развивающая - раскрытие творческого потенциала и развитие индивидуальных способностей;
· мотивирующая - создание настроя на активное обучение и психологической готовности для усвоения больших объемов информации;
· коммуникативная - установление и развитие контактов между слушателями, формирование стремления к сотрудничеству с высоким уровнем доверительности и принятием друг друга;
· релаксационная - снятие эмоционального напряжения, вызванного нагрузкой на нервную систему при интенсивном обучении;
· занимательная - привнесение в обучение элементов увлекательности и занимательности, что способствует эмоциональному и интеллектуальному раскрепощению.
Тренинг позволяет включать в себя практически все существующие методы обучения: информирование, групповую дискуссию, ролевые и деловые игры, психогимнастику, тестирование, самостоятельную работу, индивидуальное консультирование и т. д. Такая форма проведения занятий максимально соответствует акмеологическому подходу к обучению взрослых людей.
Ключевые отличия акмеологического подхода от традиционного педагогического заключения в том, что: преподаватель выступает не в роли учителя - транслятора знаний, а в качестве коллеги и компетентного советчика (консультанта); стимулом к обучению являются не предлагаемые знания как таковые, а внутреннее стремление каждого получить ответы на интересующие вопросы; цель обучения - не получить собственно знания, а научиться применять полученные знания для решения существующих проблем; основной акцент в преподавании делается не на теорию, а на применение различных концепций и подходов на практике; слушатели в ходе обучения активно участвуют в учебных занятиях.
В целом, в рамках тренинга, создаются условия для обучения и взаимообучения, самоисследования и самосовершенствования. Это позволяет успешно развивать все компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала (в первую очередь, методическую и социально-психологическую). Доказательством этого служат результаты исследований, посвященных выявлению наиболее приемлемых методов развития тех или иных видов компетентности.
Л.А. Петровская [1989] отмечает, что именно тренинг, объединяя в себе элементы реального и лабораторного эксперимента, является эффективным средством обучения и позволяет решать широкий круг задач в области развития социально-психологической компетентности.
В свою очередь, С.А. Белановский [1993] считает, что одним из наиболее приемлемых методов развития методической компетентности интервьюеров является ролевая игра. “Главное в обучении интервьюеров состоит в том, - пишет В.И. Добреньков [1972, с. 142], - чтобы не просто учить их тому, что нужно делать и как следует лучше делать то или другое, а предоставить им, как можно быстрее, возможность на практике понять и апробировать основные элементы интервьюирования”.
Специалисты по развитию профессиональной компетентности в качестве наиболее мощного средства обучения используют деловую игру, в ходе которой наиболее активно формируется способность к анализу производственных ситуаций, постановке и решению субъективно новых профессиональных задач [В.Я. Платов, 1991; Сборник..., 1991; А.М. Смолкин, 1991].
Тренинг способствует не только освоению руководителями научно обоснованных подходов к оценке и отбору персонала, но и формированию у них необходимых навыков и умений с учетом его индивидуально-личностных особенностей и имеющегося практического опыта работы в сфере государственной службы.
Участникам тренинга предоставляется уникальная возможность осознать собственные, интуитивно выработанные стратегии оценивания и анализа личностно-деловых качеств и особенностей поведения других людей и по необходимости их скорректировать. Они могут поделиться мнениями, практическим опытом и взять на вооружение то, что наиболее приемлемо при оценке и отборе персонала с точки зрения кадровой политики в государственных организациях. Ю.В. Синягин [1996, с. 50] пишет, что тренинг реальных руководителей позволяет “им осознать не только характер используемых ими средств и технологий, но и отрефлексировать собственные не всегда осознаваемые цели и задачи, соотнести их с организационными целями, выявить возможности поиска разумного компромисса и, тем самым, изменить и оптимизировать процесс формирования команды”.
Таким образом, тренинг является эффективным методом развития комплексной оценочной стратегии, предполагающей оптимальное слияние оценочных стратегий на основе “предвидения” и “различения”, и выраженной зоны компетентности.
Основываясь на выше изложенных положениях, нами была разработана тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности руководителя как субъекта оценки и отбора персонала. Программа тренинга представлена нами в приложении 20.
При разработке данной модели нами был использован опыт подобных работ, накопленный отечественными и зарубежными исследователями [А. Айви, 1995; В.Ю. Большаков, 1996; Ю.Н. Емельянов, 1985; Ю.М. Жуков, 1995; В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева, 1989; Е.С. Кузьмин, 1985; И.В. Кулькова, 1996; Г.И. Марасанов, 1995; Л.А. Петровская, 1989; В.Я. Платов, 1991; К. Рудестам, 1990; Сборник..., 1991; М. Форверг, Т. Альберг, 1982; Е.А. Хруцкий, 1991].
В концептуальную основу данной модели была заложена принципиальная возможность осуществления двух основных функций обучения: развития и диагностирования. При реализации развивающей функций происходило целенаправленное развитие всех элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Осуществление диагностической функции позволило определить уровень развитости психолого-акмеологической компетентности каждого участника как субъекта оценки и отбора персонала, как в начале тренинга, так и по его окончанию.
Развитие у участников тренинга психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала носило целенаправленный и комплексный характер, что соответствовало сложной, интегративной, многокомпонентной структуре развиваемого нами качества.
Весь ход тренинга был разбит на несколько условных этапов: принятие правил и принципов групповой работы; формирование атмосферы доброжелательности и открытости; знакомство с существующими методами и технологиями оценки и отбора персонала; освоение этих моделей, с учетом своих индивидуальных способностей; подведение итогов.
В ходе реализации тренинговой модели развития использовались различные методические средства обучения: групповая дискуссия, ролевая игра, разбор случаев из практики, информирование, психогимнастика, самостоятельная работа, индивидуальное консультирование. Упражнения и задания удовлетворяли следующим требованиям: они максимально соответствовали реальной деятельности субъекта оценки и отбора персонала; в них могли проявится конкретные способности, умения, навыки; они были направлены на развитие психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала.
Упражнения выполнялись одновременно всей группой. В определенных ситуациях одни участники практиковали собственно упражнение, а другие - выполняли функции наблюдателей. Каждый участник работал по очереди в каждой позиции, при этом ценное обучение происходило во всех позициях. Отдельные упражнения или их фрагменты снимались на видеопленку. После окончания упражнения проводилось детальное групповое обсуждение особенностей взаимодействия участников. С целью более объективного анализа в определенные моменты обсуждения осуществлялся просмотр отснятых видеоматериалов. Процесс анализа направлялся таким образом, чтобы участники самостоятельно могли выделить определенные закономерности, обобщить их и наметить пути дальнейшего развития. Акцент в обучении был сделан на саморазвитие и самосовершенствование участников тренинга на основе собственной активности. В связи с этим основными задачами консультанта были настройка процесса группового взаимодействия и выполнение следующих функций:
1. Руководящая. Ознакомление с программой обучения, с правилами и целями работы. Определение порядка выполнения заданий и их содержательное наполнение.
2. Экспертная. Способствование адекватному анализу происходящего и предоставление необходимой информации.
3. Аналитическая. Комментирование определенных результатов работы и происходящих групповых процессов. Подведение итогов и формулирование выводов.
Весь процесс развития у участников тренинга психолого-акмеологической компетентности был организован по следующим направлениям:
1) Развитие способностей и умений адекватно воспринимать и оценивать личность кандидата и его поведение. Акцент был сделан на следующие моменты: развитие способности выделять критерии и показатели отбора; овладение техникой и приемами интервьюирования; оттачивание способности фиксировать и интерпретировать данные опроса и наблюдения; формирование умения устанавливать оптимальный психологический контакт с оцениваемым лицом; актуализация жизненного опыта, имеющихся навыков общения и интуитивного понимания других людей. Для обеспечения эффективности выполнения этой задачи мы руководствовались следующими принципами: развитие должно быть осознанным; развитие должно носить планомерный и контролируемый характер.
2) Развитие психолого-акмеологических знаний, включенных в содержание психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, определяющих успешное освоение необходимых способностей, умений и навыков. Знание преломлялось через призму уже существующих личностных знаний, в которых сконцентрирован жизненный опыт участников тренинга, их особенности воспитания, образования и ценностных ориентаций.
