Проведенное исследование в целом подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.
Собственные эмпирические исследования, анализ и обобщение различных теоретических и прикладных исследований проблем оценки и отбора персонала в области акмеологии и психологии профессиональной деятельности, социальной психологии, социологии и управления, позволяют сформулировать следующие выводы:
1. Дано определение психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала как высшему уровню освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.
2. Выявлены структурно-функциональные элементы психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала: компоненты компетентности; комплексная стратегия оценивания; зоны компетентности.
Компоненты психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала представлены: методической компетентностью в области средств, способов и форм отбора и оценки профессионально важных качеств кандидата, предполагающей способность выделять критерии и показатели отбора, владение адекватными методами оценивания и регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты; социально-психологической компетентностью в области процессов общения, подразумевающей способность установить оптимальный контакт с кандидатом, с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого; профессионально-управленческой компетентностью в области содержания будущей деятельности кандидата, обусловленной способностью эффективно использовать индивидуальные особенности персонала для решения конкретных производственных задач с учетом организационной субкультуры.
Выраженность всей совокупности компонент психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала проявляется в комплексной стратегии оценивания, которая отражает степень слияния стратегий оценивания: “предвидения”, характеризующейся тем, что в ходе оценивания субъект оценки и отбора персонала опирается на какие-либо предположения, основанные только на личном опыте; “различения”, предполагающей выделение достаточно объективных критериев оценки, их классификацию и использование формализованных методов изучения личности кандидата.
Оптимальное слияние стратегий оценки на основе “предвидения” и “различения” в комплексную оценочную стратегию позволяет субъекту оценки и отбора персонала: оптимизировать процесс оценочной деятельности; повысить объективность и быстроту оценивания; делать достаточно точный прогноз; соотносить результаты оценивания с данными, полученными другими субъектами оценки и отбора персонала.
Соответствие реально используемой комплексной оценочной стратегии конкретным задачам оценки и отбора персонала устанавливается по выраженности зоны компетентности. Ее выраженность определяется целым рядом, выделенных нами, показателей, позволяющих фиксировать каждый случай выхода за пределы психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: глубина компетентности, широта компетентности, фокусированная обусловленность компетентности, контекстная обусловленность компетентности, функциональная обусловленность компетентности, творческая обусловленность компетентности, мотивационная обусловленность компетентности. Данная система понятий позволяет выявлять (в контексте конкретных условий выполнения оценочно-отборочной деятельности) зону компетентности, зону некомпетентности и “зону ближайшего развития” субъекта оценки и отбора персонала.
3. Определены критерии и показатели психолого-акмеологической компетентности: способность выделять критерии и показатели оценки и отбора; владение техникой и приемами опроса кандидата; способность фиксировать данные опроса и наблюдения; способность интерпретировать данные опроса и наблюдения; способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом; знание содержания деятельности на вакантной должности; знание субкультуры организации; понимание меры ответственности при отборе персонала; способность использовать комплексную стратегию оценивания; выраженность зоны компетентности.
4. Выделены три уровня актуального развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала: высокий, средний, низкий.
Высокий уровень характеризуется тем, что у субъекта оценки и отбора персонала проявлены все компоненты психолого-акмеологической компетентности: методическая, профессионально-управленческая и социально-психологическая. В этом случае оценочная деятельность основана на оптимальном использовании обеих стратегий отбора - “предвидения” и “различения”. Это предполагает, что субъект оценки и отбора персонала обладает выраженной зоной компетентности, его оценки характеризуются взвешенностью, не предвзятостью и высокой степенью объективности.
Средний уровень психолого-акмеологической компетентности предполагает невысокую степень развития у субъекта оценки и отбора персонала тех или иных ее компонентов, отсутствие у него способностей в полной мере использовать обе стратегии оценки и отбора. В данном случае, репертуар используемых приемов ограничен, выставляемые оценки не являются взвешенными и непредвзятыми, а прогноз в отношении возможностей и перспектив роста кандидата может быть недостаточно надежен.
Низкий уровень психолого-акмеологической компетентности характеризуется либо полным отсутствием необходимых знаний и умений в вопросах отбора, либо их слабой выраженностью лишь в каком-то одном аспекте. Это предполагает, что субъект оценки и отбора персонала не владеет ни одной из выделенных нами стратегий оценки и отбора и имеет достаточно обширную зону некомпетентности. Деятельность такого субъекта оценки и отбора персонала, как правило, направлена на получение общей, неструктурированной информации о личности кандидата, а результаты оценки носят субъективный, неточный и предвзятый характер.
5. Разработана тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. В концептуальную основу данной тренинговой модели обучения заложена принципиальная возможность осуществления двух функций: развития и диагностирования. При реализации развивающей функции происходит целенаправленное развитие все элементов психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Осуществление диагностической функции позволяет определить уровень психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала до и после тренинга.
6. Разработаны диагностические методы, позволяющие осуществлять качественно-количественную оценку уровня развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала: “Формулирование вопросов собеседования”, “Выявление критериев оценки и отбора персонала”, “Взаимооценка личностно-деловых качеств” (позволяют оценить выраженность методической компетентности); “Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом” (позволяет оценить выраженность социально-психологической компетентности); “Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала” (позволяет оценить интегральную выраженность психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала и количественно зафиксировать “лимитирующие” звенья в ее структурно-функциональных элементах).
7. Количественно-качественный анализ результатов, полученных различными методами, позволил установить достаточно отчетливые изменения у участников тренинга в уровне развития способностей, знаний и умений, составляющих основу психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Изменения отмечены в каждом составляющем ее элементе: компонентах компетентности, комплексной стратегии оценивания и зоне компетентности. Математическая обработка полученных данных показала, что в целом по группе изменения статистически значимы.
Полученные результаты позволяют сформулировать следующие практические рекомендации: 1) разработанная теоретическая модель развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала может быть использована в ходе подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей; 2) разработанные нами диагностические процедуры, позволяющие выявлять “лимитирующие” звенья в структурно-функциональных элементах психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала, можно использовать для подготовки экспертов-оценщиков в рамках организации и проведения технологии Центр оценки; 3) целесообразно использовать отдельные элементы разработанного тренинга в практике организационного консультирования государственных и коммерческих организаций.
Направлениями дальнейшего исследования могут быть: разработка новых диагностических процедур, реализующих функцию развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала; разработка тренинговых моделей развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала для психологов и работников отделов кадров (менеджеров по кадрам); определение путей оптимизации процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала с учетом всех существующих моделей обучения.
