Изучение вопросов связанных с проблемой оценки и отбора персонала предполагает терминологическое уточнение таких понятий, как: “отбор”; “оценка”; “субъект оценки и отбора персонала”; “объект оценки и отбора”; “критерии”, “показатели” “методы” и “процедуры” оценки и отбора и ряд других. Это позволит раскрыть механизм оценки и отбора персонала и отразить особенности создания в организации системы оценочно-отборочных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих учитывать всю совокупность факторов и возможных последствий.

            Под отбором можно определить систему мероприятий, позволяющих выявить кандидатов, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретным специальностям.

            По своей сути отбор предполагает осуществление оценки конкретного человека - его профессионально важных качеств, способностей, ценностных ориентаций, мотивационной сферы и т. п. Вместе с тем существует несколько видов оценки: оценка контроля и управления; оценка развития (используется для мотивации); оценка потенциала работников; оценка по критерию (дифференциация работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами). В этом контексте мы определяем отбор не только как определение меры соответствия качеств кандидата требованиям конкретной должности, но и выявление его потенциала, осуществление мотивирующей обратной связи. На основании этого термины “оценка” и “отбор” используются нами как взаимосвязанные и взаимообусловленные.

            Оценка и отбор персонала в организациях на решение следующих вопросов: прием на работу; формирование резерва на выдвижение; продвижение по службе; перемещение на другую работу в рамках фирмы; увольнение. Таким образом, психологический отбор и оценка является не актом, а длительным, систематическим процессом, так как должен осуществляться на всех этапах деятельности персонала, начиная с момента приема на работу и заканчивая увольнением.

            Субъект оценки и отбора персонала - это лицо, группа лиц или орган, которым предоставлено право производить процедуру оценки и отбора работников.

Можно выделить два основных субъекта оценки и отбора персонала: специально подготовленный человек (оценщик) который непосредственно осуществляет отбор или анализирует его результаты (руководитель организации; руководители структурных подразделений; сотрудники отдела кадров; внешние и внутренние психологи-консультанты, эксперты); организация, которой необходимо организовать финансирование отбора, создать условия для оценки и обеспечить экспертов различными техническими и методическими средствами (центр, комитет, комиссия, включающие перечисленных выше субъектов; сторонняя консультативная фирма).

Объектом оценки и отбора следует считать оцениваемых работников (кандидатов), претендующих на ту или иную вакантную должность.

К отбору кадров на посты исполнителей и на посты руководителей применимы одни и те же принципы, но основное внимание необходимо уделять отбору управленцев. Это связано с тем, что отличительной особенностью труда по управлению является значительно большее, чем у рядового персонала, разнообразие выполняемых работ, значительная самостоятельность их выполнения, высокая степень ответственности. Многие элементы деятельности руководителей лишены количественной определенности (одна и та же конечная цель может быть осуществлена при помощи различных операций и промежуточных целей).

Критерий оценки и отбора - признак, на основании которого производится оценка. Критериями отбора и оценки выступают конкретные деловые и личностные качества, соответствующие требованиям деятельности.

Показатель оценки и отбора - выступает в роли выраженности критерия, то есть позволяет качественно и количественно фиксировать выраженность конкретных деловых и личностных качеств. Показатель выступает по отношению к критерию как частное к общему.

Критерий более стабилен, показатели - динамичны. Различают качественные и количественные показатели, где первые фиксируют наличие или отсутствие измеряемых свойств, признаков, сторон и т. п., а вторые - меру их развития и выраженности.

            Показатели оценки делятся на две большие группы: основные показатели и учитываемые показатели. Основными показателями называются показатели, без которых расшифровка критерия невозможна. Учитываемые показатели дополняют, помогают глубже раскрыть его содержание. Например, профессиональная компетентность работника конкретизируется прежде всего уровнем образования (знаний), стажем работы, ростом знаний в системе повышения квалификации и др. (основные факторы). Но при оценке компетентности всегда учитываются и такие дополнительные моменты, как общая эрудиция работника, способность его четко излагать свои мысли письменно и устно, сложность и трудоемкость работ, которые практически может выполнять работник и т. д. (учитываемые показатели).

            Установление показателей оценки отнюдь не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работников. Работник может и не иметь того или иного качества (то есть не соответствовать отдельным показателям оценки) или иметь его не в полном объеме. Показатели тем и отличаются от критериев, что представляют собой не обязательные требования к работнику, а лишь указания, что можно иметь ему, чтобы отвечать этим требованиям.

            С одной стороны каждый человек своеобразен, имеет свой уровень способностей и задатков, предопределяющих успешность освоения конкретной профессиональной деятельности. С другой стороны, хотя функциональные особенности человека и играют важную роль при осуществлении того или иного вида деятельности, отрицательное влияние отдельных особенностей может компенсироваться за счет формирования индивидуального стиля деятельности.

            Индивидуальный стиль деятельности характеризуется тем, что человек при различных индивидуальных способностях способен найти такие приемы и способы труда, благодаря которым достигается наибольшая успешность деятельности.

            Наиболее надежным способом формирования системы критериев и показателей оценки является психографирование, представляющее собой психологическое изучение и описание конкретных видов трудовой деятельности, включающее в себя характеристику профессии и требования профессии к человеку.

            Основа профессиографирования - комплексное изучение профессиональной деятельности с позиции системного подхода, предполагающее рассмотрение деятельности в системе “субъект труда - профессиональная среда”.

            Подсистема “субъект труда” включает в себя: профессионально важные качества, профессиональный опыт, мотивацию, психические состояния (функциональные состояния) и т. п. Подсистема “профессиональная среда” включает в себя, в свою очередь: объект и орудия труда, технологию труда, его предмет, профессиональные, организационные, физические и социальные условия труда и т. д.

            Профессиографирование позволяет выделить необходимые для конкретного вида деятельности личностно-деловые качества, составляющие основу профессионализма, профессиональной пригодности людей. В результате профессиографического исследования составляется профессиограмма, представляющая собой всестороннее описание профессиональной деятельности и требований к индивидуально-психологическим особенностям исполнителя данной деятельности.

            При наличии точных психологических сведений о психических функциях, задействованных в конкретной профессиональной деятельности, формируются критерии отбора и показатели, определяющие меру выраженности соответствующих психофизиологических качеств человека. Результаты психографирования также позволяют подбирать адекватные методы оценки и отбора персонала.

Метод оценки и отбора - это более или менее формализованный способ сбора, обработки и анализа информации. Метод оценки призван установить, есть ли у кандидатов качества, включаемые в содержание его оценки, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей.

            Наука и практика управления применяют много различных систем и методов оценки управленческого персонала - от простейших приемов, базирующихся на заключении непосредственных начальников, до сложных систем. Можно классифицировать эти методы по двум основаниям.

            Первое основание - возможность использования количественной оценки в процессе отбора. В результате этого все методы оценки разделяются на качественные, комбинированные и количественные.

Качественные методы оценки позволяют характеризовать оцениваемых работников и результаты их деятельности и поведения на описательном уровне (например, анкетирование, анализ рекомендаций, интервьюирование и т. п.).

Количественные методы оценки с определенной степенью объективности дают характеристики уровня развития качеств оцениваемых работников и результатов их деятельности в числовых выражениях (например, тестирование).

В основу комбинированных методов оценки положены как описательный, так и некоторые количественные измерения, вытекающие из первоначальных качественных описаний.

            Вторым основанием классификации является направленность (содержание) методов оценки руководящих кадров. В соответствии с ним можно выделить прямые и косвенные методы оценки. Прямые, или непосредственные, методы направлены на оценку результатов деятельности руководителей, проявлений его личности в поведении, взаимоотношениях в обычных, естественных условиях. При этом сам руководитель (кандидат) может не принимать участие в процедуре его оценки. Косвенные, или опосредованные, методы направлены на оценку деятельности и поведения руководителя (кандидата) в специально созданных условиях и ситуациях. Руководитель при этом обязательно должен принимать участие в процедуре его оценки, должен быть активно включен в предложенную ситуацию.

  Процедура оценки и отбора складывается из следующих этапов: определение критериев оценки и отбора; изучение и анализ качеств работников, в соответствии с установленными критериями; принятие решения по результатам оценки и отбора.

В качестве основных требований к оптимальной организации и проведения процедуры оценки и отбора можно выделить такие, как:

·         объективность, заключающаяся в точности и достоверности результатов;

·         надежность, то есть минимальная зависимость от влияния ситуационных факторов;

·         оперативность, состоящая в возможности быстрого ее проведения;

·         простота, предполагающая, что процесс оценивания, критерии оценки доступны не только узкому кругу специалистов;

·         гласность, проявляющаяся в ознакомлении всех работников с порядком и методами ее проведения;

·         единство требований оценки, т. е. единство критериев и самой процедуры оценки для всех объектов оценки в той или иной группе персонала, а также обязательность участия в ней кандидатов всех уровней управления;

·         прогностичность, то есть возможность выявления потенциала человека (зоны ближайшего развития), его предрасположенности заниматься в перспективе какой-либо деятельностью более высокого уровня, чем та, на которую он претендует в данный момент;

·         комплексность, выражающаяся в использовании взаимодополняющих и перепроверяющих методов оценки;

·         максимально возможная технологизация процедуры отбора

Таким образом, процедура оценки и отбора - это целостная технология, соединяющая в себе все элементы подготовки к оценке кандидатов и ее проведение. Чтобы в полной мере реализовать эти требования на практике, субъекту оценки и отбора персонала необходимо обладать соответствующей компетентностью.

При уточнении понятия “компетентность субъекта оценки и отбора персонала” и его содержания, необходимо опираться на акмеологический подход, который подразумевает решение конкретных профессиональных задач с учетом тех закономерностей, условий и факторов, которые обеспечивают высший уровень в какой-либо области деятельности.

Психолого-акмеологическую компетентность субъекта оценки и отбора персонала можно рассматривать как высший уровень освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.

Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала характеризуется сформированностью единого комплекса знаний, навыков, умений и психологических особенностей (качеств). Знания, навыки, умения представляют собой ролевые характеристики психолого-акмеологической компетентности, а психологические особенности личности предстают в качестве ее субъективных характеристик, которые проявляются в сугубо индивидуальном исполнении данной роли.