Деятельность субъектов оценки и отбора персонала можно считать одной из наиболее сложных и ответственных функций управления. Она заключается в том, чтобы выделить в каждом конкретном случае объективные критерии оценки, выбрать адекватные методы и способы диагностики, проанализировать полученные результаты.
Содержание и продуктивность деятельности субъектов оценки и отбора персонала обусловлены как субъективными, так и объективными факторами.
Объективные факторы представлены внутренней средой организации, в которой осуществляется отбор, и внешней средой, в которой организация функционирует. Под внешней средой подразумевается социальная, политическая, правовая, экономическая и технологическая ситуация в стране, социокультурные особенности региона, влияющие на жизнедеятельность организации. Внутренняя среда организации определяется стратегией, структурой, культурой организации, особенностями осуществления в ней кадровой политики, существующая система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией и целями организации. Объективные факторы во многом влияют на практику оценки и отбора персонала. Они весьма многообразны и в некоторой степени стабильны.
Особенности внутренней и внешней среды организации не являются препятствием для развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Формирование достаточно широкого контингента руководителей организации, имеющего специальную подготовку в вопросах оценки и отбора персонала, может привести к активизации осознания “организацией” необходимости в переменах, снижению сопротивления изменениям, формированию мотивирующего видения [Н. Тичи, М.А. Деванна, 1990] и, в целом, в значительной степени повлиять на сложившуюся в конкретной организации практику отбора и изменить ее в лучшую сторону.
Субъективные факторы выражаются в обладании субъектом оценки и отбора персонала специфичными личностными особенностями, значимыми для оценочно-отборочной деятельности (знаниями, способностями, ценностными ориентациями, жизненным и профессиональным опытом).
Учет субъективного фактора предполагает два возможных направления оптимизации процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала:
1) Определение предрасположенности того или иного субъекта к оценочно-отборочной деятельности, обусловленной личностными особенностями. Если предположить, что, например, проницательность как и всякая другая способность личности дана человеку от природы в разной степени совершенства, то каждый человек может ее реализовать в той мере, в которой ему это дано. Диагностирование такой предрасположенности может позволить выделять тех лиц, которые наиболее успешно занимались бы деятельностью, направленной на оценку и отбор персонала и дать и возможность “доразвить” свои способности.
2) Выявление механизмов развития компетентности. Это предполагает наполнение конкретным содержанием того вида компетентности, который является предметом нашего исследования, выявление уровней его проявленности, а также разработку методов по ее развитию у реальных субъектов оценки и отбора государственных служащих.
На наш взгляд, личностные психологические черты и характеристики поведения, лежащие в основе индивидуальной компетентности (субъективно-индивидуальной стратегии оценки и отбора), обязательно надо учитывать (данная проблема подробно рассмотрена в исследованиях И.В. Калинина и Ю.В. Синягина), но они не являются предметом данной работы в силу ряда причин:
· учет и диагностика психологических особенностей целесообразна в том случае, если существует необходимость в лицах, основной направленностью деятельности которых является оценка и отбор персонала (сотрудник отдела кадров, рекрутер и т. п.);
· в государственных организациях практически все сотрудники, наделенные управленческими полномочиями являются в той или иной мере ответственными за комплектование штатов;
· анализ деятельности продуктивных и непродуктивных руководителей, отраженный в исследовании А.П. Ситникова, А.А. Деркача и И.В. Елшиной [1994], показал, что “и те и другие имеют уникальные структуры умений и компетентности, однако в любом случае высокопродуктивные руководители по сравнению с непродуктивными обладают в большей степени различными видами психологической компетентности, которые реализуются в освоении продуктивных психотехнологий”.
В этой связи важно привести мнение С.А. Белановского [1993], который считает, что порой качество проведения интервью (данная деятельность по своим основным аспектам созвучна деятельности субъекта отбора) предопределено личностными особенностями опрашивающих, однако он считает, что роль обучения в подготовке интервьюеров исключительно велика. Эксперименты, проведенные в США, показали, что если интервью осуществляется людьми не подготовленными в методическом плане, то качество результатов зависит в первую очередь от степени выраженности у них тех или иных индивидуальных способностей. В результате обучения качество интервьюирования существенно возрастает у всех прошедших специальную подготовку, хотя в наибольшей степени оно повышается у тех, кто еще до обучения проявил хорошие способности к этой работе.
Это предполагает, что компетентность руководителя в вопросах оценки и отбора в определенной мере способна компенсировать те или иные его личностные особенности. В связи с этим, мы считаем наиболее оправданным второе направление - организацию процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. В дальнейшем под термином “компетентность” будем понимать, в первую очередь, способность достигать высоких результатов в конкретной деятельности на основе знаний и умений, приобретенных в процессе обучения и развития.
В целом при анализе факторов, обуславливающих продуктивность деятельности субъекта оценки и отбора персонала, выявлено следующее:
Во-первых, объективность и качество результатов отбора зависит от слаженного взаимодействия всех субъектов оценки и отбора персонала. Это позволяет наиболее оптимальным образом совместить различные знания, опыт, умения и навыки.
Во-вторых, ключевая роль, как на предварительном, так и заключительном этапе оценки кандидата, принадлежит его будущему непосредственному руководителю.
В-третьих, в большинстве случаев руководители (сотрудники кадровой службы) не в достаточной степени компетентны в основных аспектах оценочно-отборочной деятельности. Консультантам-психологам при обеспечении данной деятельности сложно в полной мере отразить феномен субкультуры конкретной организации.
В-четвертых, основным методом, представленным практически в любой отборочной процедуре, от самой простой до самой сложной (Центр оценки), является метод интервьюирования, дополненный наблюдением. Другие методы отбора, в том числе и психологические тесты, выступают дополнением к собеседованию.
В-пятых, в реальной практике отсутствует концептуальная модель развития у субъектов оценки и отбора персонала необходимой компетентности. Обучение оценочно-отборочной деятельности осуществляется на основе проб и ошибок. Анализ различных исследований, посвященных проблеме оценки и отбора персонала, показал, что содержание компетентности субъекта оценки и отбора персонала хотя и является предметом научного интереса отдельных исследователей, в данный момент оно четко не очерчено. Не уточнены основные ее составляющие, что не позволяет не только оценить собственно компетентность субъекта оценки и отбора персонала, но и выявить “лимитирующие” звенья в его знаниях, умениях, навыках.
В-шестых, развитие высокого уровня психолого-акмеологической компетентности у руководителей как главных субъектов оценки и отбора персонала позволит решать не только актуальные проблемы кадровой политики, но и создаст благоприятные условия для внедрения, в перспективе, единой высокотехнологичной процедуры оценки и отбора государственных служащих.
На основании вышеизложенного, в следующих главах раскрывается концептуальная модель психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала и определяются пути и механизмы развития данного вида компетентности у руководителей различного уровня управления.
