Психолого-акмеологическая компетентность является интегральной характеристикой, которая позволяет в целом судить об уровне подготовленности субъекта оценки и отбора персонала и о его способности эффективно выполнять функции, направленные на комплектование штатов новыми сотрудниками.

Эмпирические исследования, анализ специальной литературы позволили отчетливо выделить наиболее весомые (функционально и контекстно обусловленные) компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: методическая компетентность в области средств, способов, форм оценки профессионально важных качеств кандидата, социально-психологическая компетентность в области процессов общения; профессионально-управленческая компетентность в сфере деятельности кандидата, опосредованная опытом работы в конкретной организации.

            При наполнении конкретным содержанием вышеуказанных видов компетентности будут использоваться показатели в виде объективно необходимых знаний, навыков, умений субъекта оценки и отбора персонала.

Методическая компетентность. Под методической компетентностью субъекта оценки и отбора персонала подразумевается способность получать достаточно надежную и объективную информации о профессионализме, личностных и деловых чертах, характерологических особенностях, преобладающих эмоциональных состояниях кандидата. Данный вид компетентности предполагает наличие умений использования адекватных методов, приемов, способов сбора данных, регистрации конкретных фактов, умений анализировать и интерпретировать полученные результаты.

            Методическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала предполагает, что прежде чем приступить к процедуре оценки, ему необходимо уметь заранее выделить критерии и показатели отбора, по которым можно будет судить о степени выраженности профессионально важных качеств кандидата. Это позволит регистрировать в первую очередь значимые акты поведения кандидата с точки зрения задач оценки и отбора.

            В целом деятельность субъекта оценки и отбора персонала, направленная на выявление критериев и показателей оценки, заключается в следующем:

              1.              Детальное ознакомление с целями, задачами, условиями, характеристиками труда, особенностями рабочего места, на котором придется трудиться кандидату. Выделение основных обязанностей, сферы ответственности, необходимого образования, опыта и диапазона квалификации, перспектив роста, особенностей профессионального общения. Внимательное изучение положения об отделе, должностных инструкций. Данную работу могут облегчить специально разработанные бланки экспертизы и бланки-классификаторы [Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова, 1995].

              2.              Определение особенностей коллектива, в котором придется работать кандидату, индивидуально-психологических особенностей его будущих коллег, а также существующего социально-психологического климата.

              3.              Отражение особенностей деятельности организации в целом, ее целей, задач, существующих внутриорганизационных норм и правил поведения (формальных и неформальных).

            Все это необходимо преломить через призму требований к личности кандидата. При определении критериев и показателей отбора субъект оценки и отбора персонала должен в максимальной степени учитывать следующие принципы: комплексность (исключение односторонности  при выборе критериев); целенаправленность (решение задач оценки и отбора); реалистичность; надежность (учет необычных экстремальных условий, свойственных любой профессии); научность (опора на психолого-акмеологическую компетентность).

            А.А. Годунов и П.С. Емшин [1970] считают, что из множества качеств необходимо отобрать для оценки тот минимум, который был бы достаточным для более или менее объективного суждения. В развитие этой мысли можно привести мнение В.С. Мерлина [1986]: “Человеку присуще бесконечное количество свойств и особенностей. Очевидно, что такая бесконечность не может быть объектом специального изучения. Для того, чтобы исследование индивидуальности было интегральным, достаточно изучить связи между ограниченным количеством индивидуальных свойств, но относящихся к разным иерархическим уровням. При этом под разными иерархическими уровнями надо понимать такие, которые предположительно определяются разными закономерностями”.

            Этот вопрос был предметом большой исследовательской работы, проведенной специалистами по труду в США, которые изучили практику применения оценки в американской промышленности и других отраслях экономики, а также в армии. Анализ критериев оценки, применяемых в 18 компаниях, показал, что имеется всего 35 критериев, которые используются всеми компаниями в том или ином случае. Наибольшее количество критериев оценки составляет 19, наименьшее - 4, среднее количество - 10.

            В ходе дальнейших исследований зарубежные специалисты по труду пришли к выводу, что не следует стремиться к обязательному увеличению числа критериев, по которым проводится оценка, так как это может привести к дублированию и повторной оценке одних и тех же качеств. Так, анализ списка из 12 критериев, применяемого для оценки 1100 человек в промышленности, показал, что в действительности оценивались только два показателя: “способность выполнять данную работу” и ”качество выполнения работы”. Этот результат был вызван значительным совпадением критериев по их действительному содержанию или неспособностью оценщиков уловить различия между критериями.

С другой стороны, при чрезмерном уменьшении числа критериев из поля зрения выпадает ряд важных личных качеств кандидатов. Зарубежные специалисты пришли к выводу, что необходимо стремиться к установлению оптимального числа критериев оценки. Этого можно достигнуть лишь на основе тщательного анализа выполняемых работ и выявления тех конкретных требований, которые являются общими для большинства работ в конкретном подразделении или организации, и выделить те из них, которые могут стать критериями оценки.

            В целом, субъекту оценки и отбора персонала при выборе критериев отбора необходимо руководствоваться тремя главными факторами:

·         легкость наблюдения, то есть насколько ясно проявляются качества, определяемые данным критерием в той деятельности, на которую претендует оцениваемый работник; поддаются ли эти качества наблюдению;

·         отличимость, то есть имеются ли существенные отличия данного критерия от всех других, не перекрывают ли они друг друга, не основаны ли они в действительности на каком-то общем признаке;

·         универсальность, то есть присуща ли данная черта всем видам деятельности, выполняемым большинством работников.

            Этими положениями и руководствуются обычно зарубежные специалисты по отбору при вычленении критериев оценки. Как правило, при определении их числа они чаще всего ограничиваются 10 - 15 критериями. Кроме всего прочего, это направлено на удобство работы с критериями руководителей, которые выполняют экспертные функции в рамках оценки и отбора персонала в конкретной организации.

            Разумеется, в выделенных требованиях к профессионально важным качествам кандидата на вакантную должность не все будет учтено. Тем не менее ему необходим, особенно если, например, руководитель недавно работает в данной должности, более-менее объективный ориентир, который может быть при необходимости детализирован совместно с профессиональными психологами, что отчасти соответствует требованиям к составлению психологически ориентированных профессиограмм, выделенных Е.И. Гарбером и В.В. Козачем [1992].

            Субъект оценки и отбора персонала должен иметь представление о существовании подхода, основанного на определении типологии людей и возможностей каждого типа в той или иной профессиональной деятельности [Т.А. Воробьева, 1970].

            При типологическом подходе исходят из положения, что тип личности является целостным образованием, не сводимым к комбинациям отдельных личностных черт. Его содержание раскрывается описанием типичного или усредненного представителя группы лиц, относимых к данному типу.

            В настоящее время существует много различных типологий, так или иначе объединяющих определенные группы тесно связанных психологических признаков: психофизиологическая, сенсорная, конституциональных различий, психоаналитическая, клиническая и т. п. [А.А. Алексеев, Л.А. Громова, 1991; О. Крегер, Д.М. Тьюсон, 1995; Э. Кречмер, 1995; К. Леонгард, 1989; М. Люшер, 1993; Р.К. Седых, 1994; П. Тигер, Б. Бэррон-Тигер, 1996; К.Г. Юнг, 1995 и другие].

            У специалистов, занимающихся отбором персонала в зарубежных компаниях, наибольшей популярностью пользуется типология, разработанная К.Г. Юнгом [1995], который, помимо пары противоположных ориентаций - экстраверсии и интроверсии, - выделил четыре присущих каждому человеку психологические функции: мышление, ощущение, чувство и интуицию. Выраженность одной из эго-ориентаций, а также одной из психологических функций, согласно его концепции, образуют восемь различных типов личности.

            Данная типология была доработана К. Бриггс и И.Б. Майерс, особая заслуга которых заключается в том, что они модифицировали ее применительно к решению широкого круга кадровых задач, начиная с профконсультации и профотбора, заканчивая формированием команд управления [О. Крегер, Д.М. Тьюсон, 1995; Е. Емельянов, С. Поварницина, 1993; Б.В. Овчинников, К.В. Павлов, И.М. Владимирова, 1994].

            Представляют интерес и работы К. Леонгарда [1989], направленные на изучение различий между людьми, в основе которых лежат не только врожденные индивидуальные черты, но и разница в развитии, связанная с течением их жизни. С точки зрения задач нашего исследования, ценным является то, что в качестве основных средств диагностики типа акцентуации характера К. Леонгард определяет не тест, а наблюдение и собеседование.

            Вышеописанные и другие типологии основаны на выявлении типических различий в неконтролируемых или слабо контролируемых формах поведения, привычках, увлечениях, особенностях умственной деятельности. В то же время существуют подходы к типологизации, которые базируются на прямой интерпретации связи внешнего облика человека с его психологическими особенностями. В этой связи следует выделить работы Э. Кречмера [1995], который наглядно показал, что определенные типы телосложений являются надежными индикаторами конкретных характерологических проявлений.

            Немало ценной информации о человеке и его характере могут дать его черты лица. Это направление в психодиагностике тесно связано с исследованиями в области физиогномики.

            Конституциональные типологии и подходы, основанные на интерпретации внешнего облика человека, подвергались и подвергаются острой критике за биологизаторский подход к личности. Но в них, как показывает практика, имеется немало ценной информации, в том числе и методического характера [В.Г. Зазыкин, 1997]. Знакомство субъекта оценки и отбора персонала с различными типологиями позволит ему более эффективно проводить отбор кадров.

            Другим важным аспектом методической компетентности является овладение субъектом оценки и отбора персонала техникой опроса кандидата.

            С целью определения наиболее оптимальной системы действий и способов организации собеседования в ходе оценки и отбора необходимо выделить основные виды интервью, уточнить правила формулирования вопросов и требования к регистрации и анализу данных.

            В практике отбора и оценки применяют три основных вида интервью: стандартизированное, нестандартизированное и полустандартизированное [С.А. Белановский, 1993; В.А. Ядов, 1987].

            В стандартизированном интервью формулировки вопросов и их последовательность определены заранее, они одинаковы для всех кандидатов. Это предполагает, что различия и сходство в ответах должны отражать действительные различия и сходство между кандидатами, а не различия, вызванные задаваемыми вопросами или тем, как эти вопросы были поняты.

            Преимущества стандартизированного интервью заключаются в следующем:

·         полученные данные более сравнимы друг с другом;

·         результаты повторных интервью с одними теми же кандидатами совпадают чаще;

·         ошибки в формулировании вопросов сведены до минимума.

Недостатки стандартизированного интервью:

·         возможность ошибок вследствие неоднозначного понимания разными людьми тех или иных слов в вопросах (возможность уточнений и дополнительных вопросов сведена к минимуму);

·         формальный характер опроса, затрудняющий хороший контакт между субъектом отбора и кандидатом.

            Методика нестандартизированного интервью, наоборот, характеризуется полной гибкостью и варьируется в широких пределах. Субъект оценки и отбора, руководствуясь лишь общим планом интервью, может в соответствии с конкретной ситуацией формулировать (переформулировать, уточнять) вопросы, изменять порядок пунктов плана. Содержание интервью может меняться от кандидата к кандидату.

            Преимущества нестандартизированного интервью:

·         по форме приближается к обычной беседе, что вызывает более естественные ответы, возможность использования слов, имеющих эквивалентные значения, даже если эти слова не являются объективно идентичными;

·         позволяет гибко приспосабливаться к той или иной индивидуальной ситуации;

·         способствует достижению интуитивного, целостного понимания личности кандидата и обнаружению непредвиденных подходов к получению необходимых данных; возможность получения достаточно глубокой информации.

Основной недостаток нестандартизированного интервью состоит в том, что порой трудно сопоставить полученные данные (особенно если отбор проходит достаточно большое количество кандидатов) вследствие вариаций, либо даже ошибок в формулировках вопросов и их последовательности.

            Многими достоинствами двух указанных видов опроса обладает полустандартизированное интервью. Оно предполагает перечень как строго необходимых, так и возможных вопросов. В данном случае основные вопросы должны задаваться каждому кандидату, а необязательные (зондирующие) в зависимости от его ответов на основные вопросы. Эта методика дает возможность различных вариаций в пределах определенных рамок. В то же время полученные таким образом данные в большей степени сопоставимы.

            Выбор субъектом оценки и отбора персонала того или иного вида интервью должен зависеть от конкретных условий и возможностей организации. Применение стандартизированного интервью может быть целесообразно при собеседовании с большим количеством кандидатов. Нестандартизированное интервью можно применять при первых контактах с кандидатом, когда необходимо предварительное знакомство. Использование полустандартизированного интервью позволяет проводить оценивание в рамках “обычной” беседы.

            Вне зависимости от выбранного варианта интервью субъекту оценки и отбора персонала необходимо формулировать вопросы таким образом, чтобы кандидаты понимали их однозначно. Для этого ему необходимо учитывать следующие правила формулирования вопросов:

              1.              Каждый вопрос должен быть логически отдельным.

              2.              Следует избегать малораспространенных иностранных слов, узкоспециальных терминов и слов с двойным значением.

              3.              Нельзя задавать слишком длинных вопросов, иначе оцениваемый может не запомнить всего вопроса и ответить только на его часть.

              4.              Каждый вопрос должен быть конкретным, насколько это возможно (можно использовать соответствующее пояснение или пример, но вопрос сам по себе должен оставаться кратким).

              5.              Следует либо подробно указывать все возможные варианты ответа, которые кандидату необходимо иметь в виду, либо не указывать ни одного.

              6.              Необходимо предлагать оцениваемому только такие варианты ответов, каждый из которых может быть приемлем в равной степени.

              7.              Нужно формулировать вопрос таким образом, чтобы избегать стереотипных, шаблонных ответов.

              8.              Не следует задевать слишком интимных сторон жизни кандидата.

              9.              Вопрос не должен иметь внушающего характера [С.А. Белановский, В.И. Добреньков, 1972; 1993; Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; Г.А. Погосян, 1985].

            Все вопросы, используемые в процессе интервью можно разделить на открытые и закрытые [В.А. Ядов, 1987].

Открытые вопросы не дают оцениваемому кандидату никакого руководства ни в отношении формы, ни в отношении содержания его ответов. Закрытые - предлагают сделать выбор лишь из числа указанных вариантов ответа.

Главное преимущество закрытых вопросов заключается в единообразии ответов, легко поддающихся обработке. Они важны в условиях недостатка времени и когда факты не нуждаются в пояснении. Однако закрытые вопросы иногда вызывают чувство раздражения у опрашиваемого. Человек может полагать, что ни один из вариантов ответа не представляет его мнения со всеми оттенками, которые ему хотелось бы выразить. Также вполне вероятна ситуация, когда кандидат может указать на тот или иной ответ, не достаточно вникнув в смысл всех предлагаемых вариантов.

            Открытые же вопросы в ходе собеседования выглядят более естественными, приближают процесс интервью к варианту обычной беседы и способны отражать более обдуманное мнение. Они обычно начинаются словами кто, что, почему, зачем, когда, где, как и вынуждают кандидата говорить большую часть времени, помогая субъекту оценки и отбора персонала получить необходимую информацию [Л.Я. Аверьянов, 1987; А. Айви, 1995; М. Стивенс, 1996]. Тем не менее, на наш взгляд, наиболее оптимальный вариант проведения собеседования предполагает одновременное использование открытых и закрытых вопросов, где приоритет безусловно за открытыми вопросами.

            Л.Я. Аверьянов [1987] выделяет фактологические и мотивационные вопросы. Фактологические вопросы важны тем, что, зафиксировав уже свершившийся факт, поступок, действие, они не зависят от мнения объекта оценки и его состояния. Это позволяет получить объективную картину тех или иных сторон деятельности кандидата. Однако основным недостатком фактологических вопросов является то, что эти вопросы не изучают действие в его развитии, не выявляют причины, лежащие в его основе. Поэтому в ходе собеседования необходимо основной акцент делать на мотивационных вопросах, которые позволяют получить представление об установках, ценностных ориентациях и мотивах поведения кандидата.

            Субъекту оценки и отбора персонала необходимо задавать как можно меньше вопросов в прямой форме. В противном случае это может приводить к тому, что ответы кандидатов будут носить социально одобряемый характер. Это связано с тем, что для кандидата ситуация отбора является значимой и, находясь в позиции оцениваемого, он старается контролировать информацию слишком личного характера. В то же время, кандидаты не всегда осознают характерные свои особенности, затрудняются в самостоятельном анализе своих установок, желаний, настроений, мотивов.

В подобных случаях субъекты оценки и отбора персонала могут использовать косвенные приемы получения информации, то есть такие, истинные цели которых замаскированы для оцениваемого. Так, если вопрос “Как Вы планировали вашу работу в течение дня?” является однозначным в понимании его смысла и в его интерпретации, то в вопросах: “Как обычно проходил Ваш рабочий день?”, “С чего обычно начинался Ваш рабочий день?” - большую роль играет не формулировка, а характер интерпретации ответа.

            Разновидностью косвенных приемов являются безличные вопросы. Например, при выяснении особенностей взаимоотношений кандидата на его прежнем месте работы не всегда целесообразно задавать вопрос в такой форме: “Как складывались Ваши отношения с Вашим непосредственным руководителем на предыдущем месте работы?”. На такой слишком прямой и личный вопрос редко можно получить откровенный ответ. Поэтому желательно задавать вопрос в безличной форме: “Что способствовало (мешало) установлению благоприятных взаимоотношений между руководителем и коллективом на Вашем прежнем месте работы?”. Данный вопрос может внешне не касаться взаимоотношений самого кандидата на предыдущем месте работы, однако при ответе это нередко находит свое отражение. С другой стороны, безличный вопрос имеет и ограничения в использовании, поскольку кандидат может при ответе отразить, например, мнение других людей. В связи с этим, можно применять разумное сочетание прямого и косвенного вопросов.

            В числе косвенных приемов получения информации можно отметить проективные вопросы. В них речь идет не о самом кандидате, а о каком-то другом воображаемом человеке или группе лиц. Примером проективного вопроса является: “Как, по Вашему мнению, должен поступать любой руководитель, если его подчиненный опоздал на работу?”. Предполагается, что при ответе на подобный вопрос кандидат бессознательно поставит себя на место лица, упоминаемого в вопросе, и, таким образом, выразит собственное отношение, проявит такие черты, которые он, отвечая на прямой вопрос, мог бы исказить и подвергнуть внутренней цензуре. Проективные вопросы можно использовать при контроле ответов на прямые вопросы. Но в целом, ответы на проективные вопросы менее определены, чем  на другие формы вопросов. Тем не менее, К.К. Платонов [1965] считал, что результатом интервью является не только содержание формально получаемых ответов, но и их “подтекстов” - недоговорок, а иногда и обмолвок, которым излишне большое внимание придают психоаналитики, но полностью игнорировать которые - это значит упускать подчас очень ценный материал.

            Использование различных форм вопросов предполагает достаточно полное, с достаточной степенью достоверности и надежности выявление психологических черт личности кандидата.

            В целом, при составлении программы интервью необходимо учитывать следующие аспекты, определяющие успешность в конкретной деятельности [Е.А. Гаврикова, 1994]:

·         профессиональный опыт (обязанности, достижения, условия труда, уровень заработков, затруднения на предыдущем месте работы, причины смены работы и т. п.);

·         образование (уровень успеваемости по тем или иным предметам, средний балл, усилия, прилагаемые к обучению, особые достижения, место получения образования и т. п.);

·         социально-экономический статус (семейное положение, профессии родителей, число братьев и сестер, возраст, когда стал финансово независим и т. п.);

·         особенности личности (мотивация, цель карьеры, способность работать в коллективе, эмоциональная стабильность, напористость, инициативность, уверенность в себе, факторы удовлетворенности работой и т. п.);

·         способность к социальной адаптации (интересы и хобби кандидата и супруги (супруга), отношения с друзьями, финансовая стабильность и т. п.).

            С учетом  выделенных аспектов, желательно иметь бланк с перечнем приблизительного ряда вопросов, которые  необходимо задать. Наиболее опытные субъекты оценки и отбора персонала создают ключ, использование которого позволяет интерпретировать возможные ответы кандидата. Например, одна американская фирма, специализирующаяся в сфере отбора персонала, использует следующие типы вопросов (в различных модификациях) с возможной интерпретацией ответов: “Что Вам понравилось более всего в Вашей последней работе?” (если кандидат затрудняется дать обстоятельный ответ, ставятся под сомнение его способности к творческой деятельности.); “Каковы чрезвычайные обстоятельства, из-за которых Вам приходилось во время последней работы перестраивать свои личные планы?” (фактически выявляется реальная готовность кандидата работать столько времени сверхурочно, сколько этого потребуют  интересы дела и обстоятельства) и т. п. [А.Н. Исаенко, 1988].

            При составлении перечня вопросов субъекты оценки и отбора персонала должны быть компетентны в том, какие вопросы могут быть использованы лишь с большой степенью осторожности. Например, место рождения, религиозные убеждения, членства в политических партиях. В некоторых штатах США даже выделен ряд вопросов, задать которые кандидату незаконно. Запрещено выяснять национальность, семейное положение, наличие детей и планирует ли кандидат их завести, возраст, физические данные, жилищные условия и другие [Д. Берк, 1994; Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993].

            Деятельность субъекта оценки и отбора персонала предполагает не только фиксирование ответов на вопросы и общих рассуждений кандидата, но и осуществление наблюдения за особенностями его поведения, умение соотнести полученные данные [И.В. Кулькова, 1996]. Как отмечает В.Г. Зазыкин [1997], - это очень трудный и ответственный процесс, который направлен на то, чтобы “из потока признаков выбрать именно то, что необходимо, оценить достоверность этой информации, структурировать его, “построив образ” человека или ситуации, скорректировать его, уточнить, а уж потом можно делать выводы относительно личностных качеств или характера другого”. Все это создает предпосылки для достаточно объективного анализа  полученной информации.

            Так как наблюдение в ходе отборочного собеседования подразумевает взаимодействие субъекта оценки и отбора персонала с оцениваемым лицом, то его можно определить как включенное наблюдение [С.А. Белановский, 1993]. Его можно также отнести к такой модификации включенного наблюдения, как стимулирующее [В.А. Ядов, 1987]. Это связано с тем, что субъект оценки и отбора персонала создает некую экспериментальную обстановку для того, чтобы лучше оценить изучаемый объект (личность кандидата).

            Субъекту оценки и отбора персонала необходимо учитывать, что наблюдение в ходе отборочного собеседования должно подчиняться правилам, общим для любого научного наблюдения [В.И. Добреньков, 1972; Е.С. Кузьмин, 1967]:

              1.              Исходя из требований к той должности, на которую претендует кандидат, необходимо определить сферу оценивания и перечень действий, которые необходимо наблюдать.

              2.              Необходимо выбрать удобный и надежный способ фиксации поведения кандидата в зависимости от реальных условий и возможностей наблюдения. Можно фиксировать наличие или отсутствие каких-либо реакций (это позволит определить частоту появления тех или иных актов поведения), а также интенсивность или напряженность наблюдаемых действий.

              3.              Необходимо продумать систему синхронизации наблюдаемых реакций кандидата с отдельными этапами процесса собеседования. Это позволит сопоставлять невербальные формы поведения кандидата с его ответами.

              4.              Иметь представление о том, каким образом на результатах наблюдения  могут сказываться личные предубеждения, стереотипы, установки оценщика. В большинстве случаев их сложно изменить или избавиться от них, поэтому важно, чтобы субъект оценки и отбора персонала осознавал это и контролировал свои действия.

              5.              Уметь соотнести результаты наблюдения с оценками, полученными другими методами.

            Наблюдать буквально все проявления кандидата в ходе собеседования достаточно сложно, а часто не имеет смысла. В месте с тем, результаты оценки могут быть ошибочными, если субъект оценки и отбора персонала опускает существенные моменты поведения кандидата. Повышение эффективности процесса оценивания и качества получаемых результатов зависит от того, насколько формализовано само наблюдение и в какой степени субъект оценки и отбора персонала способен учесть социально-психологические феномены, сопутствующие процессу его взаимодействия с кандидатом. Ему необходимо сосредоточиться на значимых актах поведения, то есть на таких проявлениях кандидата, которые свидетельствуют о наличии тех или иных объективно необходимых для данной деятельности качеств, а также уметь объединять в группы такие возможные акты поведения, подлежащие регистрации, которые позволяют судить о выраженности какого-то конкретного качества. То есть среди наблюдаемых реакций необходимо вычленить такие, которые подкрепляли бы друг друга.

            Получать оценки, отличающиеся высокой степенью объективности и непредвзятости, можно в том случае, если:

·         описываются специфические акты поведения, а не общие свойства или характеристики поведения;

·         выделяемые элементы поведения однозначно интерпретируются, не допускают двусмысленного толкования;

·         употребляемые термины используются в операциональном виде, то есть они должны быть как можно более описательными и как можно менее объяснительными;

·         фиксируемые акты поведения не настолько специфичны, что непонятны, например, другим оценщикам;

·         описание результатов наблюдения не носит ни эмоциональных, ни оценочных компонентов, исключая ситуации, когда эти компоненты неразрывно связаны с описываемым поведением;

·         не используются неопределенные показатели, которые несут в себе образное, общее, а потому весьма субъективное толкование наблюдений, типа “сверлящий взгляд”, “заряженный” тон обращения и т. п. [В.И. Добреньков, 1972; А.Л. Свенцицкий, 1966].

            Предметом наблюдения могут служить вербальные и невербальные аспекты поведения кандидата: речевые акты, последовательность, направленность, частота, продолжительность, интенсивность, экспрессивность, особенности лексики, грамматики, фонетики; выразительные движения, экспрессия лица, глаз, тела; движение, перемещение, неподвижные состояния, дистанция между субъектом оценки и кандидатом, соприкосновения; внешние данные человека и их оформление; сочетание перечисленных признаков, так как надежный прогноз возможен при опоре на систему признаков, имеющих разные механизмы проявления.

            Так, в частности, субъект оценки и отбора персонала должен знать, какие именно фрагменты из общего поведения следует рассматривать как лидерское поведение и с помощью каких показателей может быть классифицировано это поведение (например, какую роль берут на себя кандидаты в ситуации оценивания - активную или пассивную, предлагают что-либо или же ожидают определенных указаний со стороны и т. п.).           

            Субъект оценки и отбора персонала может на основе внешних реакций опрашиваемого сделать те или иные суждения  об отношении последнего к тому или иному аспекту разговора, о степени искренности и скрытой мотивации ответа, о его личных особенностях, чертах характера, о состоянии человека, о его энергетическом тонусе (стенической или астенической направленности) и, в целом, о об эмоциональной атмосфере, в которой проходит интервью [К. Леонгард, 1989; В.Г. Зазыкин, 1997; А.Л. Свенцицкий, 1968]. Это предполагает синхронное фиксирование ответов кандидата и его реакций в этот момент. Г.А. Погосян [1985] пишет, что одно из главных правил ведения интервью гласит: “Интервьюер должен слушать не только то, что опрашиваемый желает сказать, но также и то, о чем он не хочет говорить.”.

            Субъекту оценки и отбора персонала необходимо быть компетентным в вопросах фиксации не только ярко выраженных невербальных проявлений (поза, мимика, пантомимика и т. п.), но и определенных психофизиологических реакций. Психическая деятельность сопряжена с физиологической и, таким образом, течение психической деятельности, ее характеристики могут быть прослежены по внешним физиологическим проявлениям [Ю.В. Чуфаровский, 1997]. Так, в частности, Р. Бэндлер и Дж. Гриндер [1993, 1995] отмечают, что в ходе оценивания человека важно учитывать такие его психофизиологические проявления, как: дыхание, потоотделение, покраснение, глазодвигательные реакции и т. п. Вместе с тем специалисты в области юридической психологии отмечают, что нельзя судить о правдивости высказываний лишь по внешним эмоциональным проявлениям: заиканию, покраснению, тремору конечностей и т. п. Окончательный вывод может быть сделан только при анализе всей имеющейся информации [М.И. Еникеев, 1996].

            Многими исследователями отмечается тот факт, что на ошибочность результатов оценки может влиять субъективизм оценивающего. Он обусловлен многими факторами [А.А. Бодалев, 1965, 1982, 1983; В.И. Волович, 1974; Е.А. Григорьева, 1970; В.Г. Зазыкин, 1997].

·         Ошибка центральной тенденции. Стремление усреднять оценки по большинству критериев и показателей отбора. Она может основываться на том, что крайние признаки поведения намного реже встречаются, чем проявления средней интенсивности.

·         Эффект снисхождения. Состоит в том, что субъект отбора стремится давать слишком положительную оценку личности кандидата.

·         Эффект ореола. Это выражается в том, что общее впечатление о человеке распространяется на оценку отдельных его свойств и качеств. Так, если первое впечатление  о нем благоприятно, то в дальнейшем его поведение, черты и поступки переоцениваются в положительную сторону, а отрицательные недооцениваются или не отмечаются.

·         Логическая ошибка. Предположение о тесной взаимосвязи определенных особенностей личности. Например, заключение об уровне интеллекта человека может быть основано на его красноречии или о том, что вежливый человек непременно добродушен.

·         Ошибка контраста. Влияние на оценку впечатления (положительного или отрицательного), оставшегося  после встречи с предыдущим кандидатом. Это может проявляться и в том, что субъекты отбора, обладающие каким-либо качеством в высокой (небольшой) степени, имеют тенденцию оценивать его у кандидата ниже (выше), чем это является в действительности.

·         Эффект стереотипа. Приписывание каждому члену определенной социальной (этнической, профессиональной) группы или общности сходных черт, часто без достаточных на то оснований.

            Д.Н. Узнадзе [1996, 1997] отмечает, что личностные установки и стереотипы иногда парадоксальны, совершенно неадекватны действительности. Это является основанием для того, чтобы субъекты отбора не только знали наиболее распространенные ошибки, но и умели учитывать эти факторы в своей оценочной деятельности. Как выше указывалось, нейтрализовать искажения собственного восприятия можно за счет использования достаточно формализованного собеседования с фиксацией определенных параметров наблюдаемого поведения.

            Нежелательно приступать к процессу взаимодействия с кандидатом, если самочувствие в данный момент неудовлетворительное. Недомогание обычно мешает сконцентрироваться и ставит под угрозу точность оценок наблюдателя, а значит и достоверность его выводов.

            Методическая компетентность предполагает также то, что субъект оценки и отбора персонала должен владеть различными способами регистрации данных интервью, среди которых можно выделить следующие [С.А. Белановский, 1993; В.И. Добреньков, 1972; А.Л. Свенцицкий, 1966]:

1.       Запись от руки непосредственно в ходе беседы. Записать дословно все высказывания кандидата очень сложно. В связи с этим, данный способ предполагает сочетание записи от руки в процессе интервью с последующим восстановлением текста по памяти. Фиксирование не фраз, а их элементов и ключевых слов в дальнейшем позволяет, как показывает практика, получить достаточно полные тексты интервью без существенных искажений. Разумеется, расшифровка должна, по возможности, скорее следовать за интервью, пока его детали не успели стереться из памяти. Интервьюирование с использованием записи от руки целесообразно вести тандемом, то есть вдвоем. Это позволяет ввести разделение труда, при котором один из субъектов оценки преимущественно ведет беседу, делая, возможно, краткие записи, а второй преимущественно записывает, задавая собственные вопросы в конце собеседования.

2.       Запись по памяти. Сам факт какой-либо фиксации ответов может вызвать у кандидата чрезмерную скованность. В таких случаях субъектам оценки рекомендуется записывать ответы по окончанию интервью. Однако данный способ фиксации ответов влечет к значительной потере информации. Необходимо, чтобы субъект оценки делал запись ответов немедленно, как только представится возможность. Интервьюирование тандемом при таком способе регистрации данных более необходимо, чем при предыдущем варианте. Совместное вспоминание, припоминание одного вызывает ассоциативную память у другого и наоборот. Кроме того, в памяти каждого субъекта оценки откладываются разные элементы интервью.

3.       Аудио- или видеозапись. Весь ход интервью может быть записан на магнитофонную ленту или видеокассету. Появляется возможность уделить кандидату больше внимания, чем при других способах регистрации. Кроме того, это позволяет в дальнейшем с большей обоснованностью судить о данных интервью не одному субъекту оценки и отбора, а нескольким. Однако, в данном случае, опрашиваемые чувствуют себя более скованно, некомфортно. В некоторых организациях прибегают к маскировке технических средств. Такой прием не совместим с этикой, требующей обязательного согласия людей на запись их слов и поведения.

4.       Классификация. Этот способ чаще всего используется при проведении Центров оценки. Субъект оценки обеспечивается специальным бланком, в котором указаны критерии и показатели отбора, варианты оценок. Специальная графа предназначена для фиксации ключевых фраз и поведенческих проявлений кандидата.

            Для того, чтобы получить достаточно обоснованные и точные выводы, руководителю необходимо уметь осуществлять интерпретацию результатов оценки на основе следующих возможных  методов анализа:

·         сопоставление признаков (показателей) выраженности тех или иных качеств кандидата (частоту их проявленности) с необходимым набором профессионально важных качеств и акмеологических инвариантов;

·         типологический анализ, то есть сопоставление выявленных качеств личности кандидата с “идеальным” типом успешного работника в данной должности или с особенностями личности тех сотрудников, которые успешно выполняли свои обязанности в данной вакантной или аналогичной должности;

·         дедукция, то есть осуществление анализа от более общего к менее общему, частному (выведение следствий из посылок);

·         установление причинно-следственных связей в информации в явной или неявной форме представленной кандидатом;

мысленное перевоплощение в образ оцениваемого лица, то есть интегральное воссоздание образа кандидата на бессознательном, интуитивном уровне [В.Г. Зазыкин, 1997; В.Г. Гречихин, 1988; В.А. Ядов, 1987].

Социально-психологическая компетентность. Под социально-психологической компетентностью субъекта оценки и отбора персонала подразумевается способность установить оптимальный контакт с кандидатом с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого.

            Содержание социально-психологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала необходимо рассматривать в свете процесса его взаимодействия с оцениваемым лицом. Интервью в рамках отбора - это скорее “псевдобеседа”, так как оба собеседника постоянно помнят, что один находится в позиции оценщика, а второй - в позиции оцениваемого. Кроме того, субъекту оценки принадлежит более активная, ведущая роль.

            Интервью как процесс социально-психологического взаимодействия имеет свои фазы развития, поэтому, независимо от продолжительности собеседования, субъекту оценки и отбора персонала необходимо соблюдать последовательность стадий постановки вопросов по уровню их сложности [С.А. Белановский, 1993; В.А. Ядов, 1987]. Это способствует установлению и последующему укреплению контакта с кандидатом. Некоторые вопросы желательно вводить в план собеседования специально с этой целью, хотя они могут и не иметь прямого отношения к проблеме оценивания.

            У.Дж. Гуд и П.К. Хэтт [1952] выделили основные требования к последовательности вопросов в интервью:

·         необходимо, чтобы первый вопрос по возможности приковывал внимание, заинтересовывал кандидата, но не предполагал долгие рассуждения;

·         более сложные вопросы должны следовать за более простыми (вопросы, которые требуют размышления, не рекомендуется ставить слишком рано, но они не должны идти и слишком поздно, ибо опрашиваемый утомляется);

·         нельзя слишком поспешно задавать опрашиваемому сугубо интимные вопросы (их можно использовать во второй половине интервью, когда между участниками установлен хороший контакт);

·         в смысловом отношении вопросы должны следовать один за другим.

            Субъекту оценки и отбора персонала необходимо уметь выделять начало интервью в особый этап, направленный на установление атмосферы открытости и психологического контакта с кандидатом. Г. Бьюмонт [1946] утверждает, что человек, который вызывает доверие и чувство симпатии может получить требуемую информацию более легко и досконально, чем тот, кому не удается установить благоприятных личных отношений.

            Л.Р. Горден [1987] указывает, что устанавливая контакт с обследуемым, интервьюер сталкивается с наличием в его сознании как “ингибиторов” (замедлителей, препятствий), так и “помощников” общения. Ингибиторы являются барьерами или препятствиями к общению, которые должны быть устранены, обойдены или отодвинуты из сознания интервьируемого. Помощники общения – это не просто отсутствие препятствий, но наличие позитивной силы, мотивирующей личность к общению.

            С точки зрения особенностей процедуры оценки и отбора можно выделить три основных фактора, препятствующих установлению контакта [С.А. Белановский, 1993; Ю.В. Чуфаровский, 1997].

1)       Угроза своему “Я”. Существует три типа угрозы “Я” кандидата:

а) Подавление или вытеснение сведений из сферы сознания. Человек при этом не просто скрывает информацию от собеседника, он скрывает ее от себя, чтобы сохранить чувство собственного достоинства или избежать чувства вины.

б) Психологические факторы угрозы “Я”, не связанные с подавлением или вытеснением. В этом случае кандидат не решается предоставить ту или иную информацию, например, из опасений, что субъект отбора ее не одобрит и, соответственно, предоставляет такую информацию, которая может понравиться кандидату. Он также может не предоставить информацию, считая ее интимной и сугубо личной.

в) Реальная угроза со стороны конкретных лиц и организаций, которой подвергнется кандидат в случае “утечки” сообщаемой им информации.

2)       Соблюдение этического правила хранения конфиденциальной информации. Этот тип ингибиторов проявляется в стремлении скрыть негативную либо интимную информацию о лицах, которым кандидат чем-то обязан, от которых находится в зависимости, с кем находится в хороших (плохих) отношениях.

3)       Травма. Данное слово используется для обозначения неприятного опыта, связанного с каким-то критическим событием. Это неприятное чувство переживается вновь, когда человек рассказывает о пережитом. В случае травмы человек не чувствует своей вины в совершившемся, но ему неприятно говорить о том, что произошло.

            Способствуют общению в рамках оценки и отбора следующие факторы [Е. Мелибруда, 1986; Р. Хьюсман, Д. Хэтфилд, 1992].

1)       Стремление к выполнению ожиданий (эффект Пигмалиона). Если на человека воздействуют извне чьи-то ожидания, то он часто сознательно или бессознательно стремится на них отреагировать. Это означает, что в ходе интервью субъект отбора должен вербально и невербально выражать ожидания сотрудничества и ответов на конкретные вопросы. Иногда субъект отбора ожидания выражает только на словах, в то время как все его невербальное поведение может свидетельствовать о безразличии на этот счет.

2)       Потребность в признании и одобрении. Субъект отбора может использовать это свойство, стараясь при любой возможности высказывать свое искреннее одобрение, а все его поведение должно демонстрировать интерес ко всему, что говорит кандидат.

3)       Потребность в сочувственном понимании. Эта потребность проявляется в стремлении поделиться своими проблемами и пережитыми трудностями. Многие люди готовы говорить о своих проблемах бесконечно, лишь бы был сочувствующий слушатель. Данное качество превращается порой из помощника в препятствие к получению информации. Это происходит в тех случаях, когда основная направленность интервью не совпадает с плоскостью проблем, в области которых человек хотел бы получить сочувственное понимание интервьюера. В этом случае субъект отбора должен поддерживать определенный баланс между своим стремлением направить беседу в нужное русло и стремлением кандидата поговорить о своих проблемах. Жесткий обрыв тем, не связанных с проблематикой интервью, может разрушить, достигнутую в начале беседы атмосферу искренности и доверия. С точки зрения оценивания высказывания кандидата о своих личных проблемах могут оказаться более информативным, чем просто ответы на заготовленные вопросы.

            В первые моменты встречи ингибиторы почти всегда доминируют. Поэтому на стадии установления контакта с кандидатом перед субъектом оценки и отбора персонала стоит задача понять: какие из ингибиторов имеют место в данном случае и какая тактика может быть наиболее эффективна для их обхода. Если “разбивание льда” проходит успешно, их действие постепенно ослабевает, освобождая место для позитивных мотивов.

            Для более успешного установления контакта с кандидатом специалисты в сфере профессионального отбора рекомендуют осуществлять предварительный сбор сведений о нем. Предварительная информация о личности кандидата не только способствует установлению контакта, но и повышает качество самого интервью, содействуя лучшей ориентации субъекта оценки и отбора персонала [Д. Берк, 1994; Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; А.Н. Исаенко, 1988; В.С. Маньков, 1983; Э.Е. Старобинский, 1994].

            В целом, решающее влияние как на ход установления контакта, так и на весь процесс взаимодействия субъекта оценки и отбора персонала и кандидата оказывают две группы факторов: внешние данные интервьюера (пол, возраст, внешний вид) и его поведение.

            Первая группа факторов по своему проявлению является константами и их влияние порой сложно изменить или сгладить, за исключением, пожалуй, внешнего вида [Л. Браун, 1996; В.М. Шепель, 1997]. Поэтому наш интерес привлекает именно вторая группа факторов, так как стиль поведения вполне возможно контролировать за счет развития социально-психологической компетентности.

            Стиль поведения включает в себя вербальные и невербальные компоненты. Последние, как показывают исследования, хотя и не столь явно выражены, являются очень важными [В. Биркебил, 1997; Дж. Гриндер, Р. Бэндлер, 1993; В.В. Куприянов, Г.В. Стовичек, 1988; В.А. Лабунская, 1986; Дж. Ниренберг, Г. Калеро, 1990; А.Ю. Панасюк, 1996; А. Пиз, 1992; Х. Рюкле, 1996; Д. Фаст, 1997 и другие]. Квалифицированные субъекты оценки и отбора персонала почти не используют слова для достижения благоприятного контакта. При установлении контакта они улыбнутся, пожмут руку и предпримут другие аналогичные действия, направленные на снятие первичного напряжения.

            Невербальные способы установления контакта могут быть дополнены вербальными [Д. Майер, 1996; А.Ю. Панасюк, 1990; А.Л. Свенцицкий, 1968; В.А. Ядов, 1987].

1.       Обращение по имени. Когда к кандидату обращаются и при этом произносят его имя, то таким образом демонстрируется внимание к данному человеку. Звук собственного имени вызывает у человека не всегда осознанное чувство приятного. Это способствует взаимному расположению и формирует аттракцию (притяжение, привлечение).

2.       Нейтральные темы для разговора. Очень большое значение имеют первые фразы, с которыми субъект оценки обращается к кандидату. Эти фразы могут вызвать у оцениваемого либо интерес и желание вступить в достаточно открытую беседу, либо, наоборот, снижение степени искренности ответов. Некоторые авторы рекомендуют начать разговор о чем-нибудь нейтральном, с отвлеченных тем - о чем угодно, что покажется уместным для установления первого контакта.

3.       Использование личных качеств. Как в ходе установления контакта, так и в процессе всего интервьюирования нет единого и правильного стиля поведения. Каждый субъект отбора использует свой индивидуальный стиль, который является для него естественным. Неопытные же субъекты отбора часто стараются как бы надеть маску, которая, по их мнению, соответствует роли интервьюера. К примеру, они стараются сохранять непроницаемое, чопорное выражение лица, использовать менторский тон и позицию “сверху”. Однако, кандидату легче раскрыться и откровенно поговорить с человеком, который не боится быть самим собой.

4.       Определение правил взаимодействия. Важным моментом установления контакта с кандидатом и снятия у него напряжения является проговор о том, каким образом будет использоваться конфиденциальная информация.

Установление контакта с кандидатом требует от субъекта оценки и отбора персонала определенных усилий, но эти усилия не должны быть чрезмерными. Внимательный интервьюер способен в какой-то момент уловить сигнал,  исходящий от кандидата (чаще всего невербальный), о том, что контакт установлен и пора переходить к делу [С.А. Белановский, 1993]. Хотя основные трудности установления контакта с кандидатом обычно возникают в самом начале собеседования, проблема его поддержания стоит на всем протяжении взаимодействия субъекта оценки и отбора персонала с оцениваемым лицом.

            Социально-психологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала предполагает учет следующих основных аспектов взаимодействия с кандидатом на основной стадии интервью [С.А. Белановский, 1993 Г. Десслер, 1997; Е. Мелибруда, А.Ю. Панасюк, 1990; 1986; Л.Б. Филимонов, В.И. Давыдов 1996].

            1) “Мягкий” и “жесткий” стиль интервью. Интервью, как форму социально-психологического взаимодействия, можно проводить в “мягком” и “жестком” стиле. Жесткий стиль предполагает, что интервьюер может перебивать кандидата, ловить его на противоречиях, задавать наводящие вопросы, оказывать психологическое давление и т. д. Этот метод ведения интервью во многом сходен с тактикой следователя, ведущего допрос обвиняемого.

            Жесткий стиль интервью применяется для “пробивания” у обследуемого эмоционально закрытых сфер, связанных с угрозой “Я”. Тем не менее, исследование Л.Б. Филимонова и В.И. Давыдова показало, что даже при судебном разбирательстве уголовного дела успех следствия зависит от того, в какой мере следователю удалось установить контакт с обвиняемым. Под словом “контакт” в данном случае понималось достижение атмосферы доброжелательности и доверия, во время которой обвиняемый сам рассказывает о совершенном им преступлении, порой выражая стремление “излиться в беседе” и “поговорить по душам”.

            Таким образом, оптимальной формой ведения интервью в ходе отбора является “мягкий” стиль, предполагающий внимательное, вежливое слушание высказываний оцениваемого. Этому соответствует общепризнанный за рубежом тип “хорошего” интервьюера, следующий стратегии “дать-и-взять”, которая означает, что при проведении беседы он должен уметь не только получить от оцениваемого требуемую информацию, но и дать ему взамен чувство морального удовлетворения.

            2) Безоценочная позиция. Исключительно важно, чтобы субъект отбора сохранял нейтральную позицию в процессе собеседования. Нельзя проявлять своего отношения к тем или иным ответам кандидата или его особенностям поведения. Например, показывать свое удивление, неодобрение по поводу слов оцениваемого или поддакивать, услышав подтверждение своим предположениям. Однако, “нейтральность” не следует понимать как абсолютную беспристрастность. С целью поддержания контакта субъект отбора может смеяться в ответ на шутки кандидата, поддакивать, делать замечания типа: “Это очень интересно.” Иначе говоря, сохраняя безоценочную позицию, необходимо всеми способами проявлять внимание и интерес к личности оцениваемого.

            В некоторых, очень редких случаях, необходимо выйти из нейтральной позиции, если стоит задача выяснения степени убежденности кандидата в каком-либо вопросе. Его ответ можно оспорить, с тем чтобы увидеть, как он будет защищать свою точку зрения.

            3) Комментарии не для записи. Иногда кандидаты готовы дать разъяснения или расширенные комментарии лишь в том случае, если их ответ не будет записан. В данном случае субъекту отбора следует прекратить запись или выключить диктофон. После окончания собеседования можно восстановить сказанное кандидатом по памяти, но использовать этот материал следует с особой осторожностью, чтобы не повредить кандидату.

            Основная цель собеседования - сбор информации, поэтому деятельность субъекта оценки и отбора персонала заключается не только в поддержании благоприятного контакта, но и в фокусировании беседы в нужном русле, в постоянной концентрации внимания на ходе мысли кандидата, его реакциями и их фиксировании. Однако, порой субъекты оценки и отбора персонала в ходе собеседования склонны допускать следующие наиболее распространенные ошибки [С.А. Белановский, 1993; В.И. Добреньков, 1972; А.Л. Свенцицкий, 1968].

1.       Увлечение обширными монологами. Порой интервьюер увлекается беседой и начинает говорить в основном сам. Это не только ограничивает время, отведенное для интервью, но и снижает мотивацию у кандидата.

2.       Чрезмерная активность. Она выражается в задавании слишком большого числа вопросов, постоянных прерываниях кандидата. Опытный субъект отбора старается задать как можно меньше вопросов, но получить как можно больше информации от кандидата.

3.       Ограничение ответов. Это проявляется в ограничении тех сообщений кандидата, которые не являются ответами на поставленные вопросы. В данном случае можно приостановить непредвиденную, но очень ценную информацию.

            В связи с этим, как считает Г.Р. Капп [1971], у субъектов оценки и отбора персонала следует развивать следующие умения эффективного слушания:

1.       Умение концентрироваться. Процесс собеседования требует от субъекта отбора постоянного, а не периодического внимания. Однако, часто в ходе слушания многие склонны отвлекаться, переключаться на свои внутренние мысли. Этот факт может объясняться разными причинами: слушатель способен понимать смысл высказываний быстрее (как, порой, ему кажется), чем успеет договорить другой человек; влияние отвлекающих факторов (внешний шум, неудобное положение); необычные манеры поведения кандидата; эмоциональное состояние субъекта отбора и т. д. Концентрации внимания проще всего достичь в том случае, если есть интерес к получаемому сообщению.

2.       Умение анализировать услышанное. В ходе собеседования следует обращать внимание на такие аспекты речи кандидата, как: способность понять вопрос и точно на него ответить, умение кратко раскрыть основную мысль и ограничить время ответа на вопрос, умение держать основную линию ответа (даже если кандидата перебили) и делать заключение.

3.       Умение слушать критически. Оценивая утверждения кандидата, важно отмечать: наличие фактов, подтверждающих рассуждения; типы приводимых доказательств (логичные, убеждающие, эмоциональные и т. п.), их адекватность и уместность; не используются ли какие-либо манипулятивные техники.

4.       Умение рационально конспектировать, то есть использование сокращений, символов, скорописи и т. п.

            Процесс получения от кандидата информации не следует понимать как невмешательство интервьюера в речевой поток оцениваемого. Если интервьюер пассивно слушает, то оцениваемый, спустя некоторое время либо замолкает, либо уходит в сторону от темы собеседования. Залогом успешного решения этой задачи является развитие у субъекта оценки и отбора персонала умений и навыков не только слушания, но и активного слушания.

            Активное слушание подразумевает то, что субъект оценки и отбора персонала ни прямо, ни косвенно не влияет на содержание высказываний кандидата, а лишь поощряет его к спонтанному расширению ответов по теме собеседования [А. Айви, 1995; И. Атватер, 1989; М. Беркли-Ален, 1997; П.П. Горностай, С.В. Васьковская, 1995; О. Эрнст, 1988 123].

            С.А. Белановский [1993] и В.И. Добреньков [1972] выделяют целый ряд приемов (стимулов), позволяющих оказывать на кандидата “минимально необходимое воздействие”, и, в то же время, стимулирующих его к развернутым и спонтанным ответам. Они отмечают, что интервьюер не должен вводить в действие более сильный стимул до тех пор, пока не исчерпано действие более слабого. Предлагаемый ниже набор приемов “активного слушания” располагается в порядке возрастания силы их воздействия, от наиболее слабых к наиболее сильным. Слова “слабый” и “сильный” употребляются  в данном случае в условном значении, обозначая различную степень вмешательства субъектом отбора в ответы кандидата.

            1) Пауза (молчание). Это один из наиболее эффективных приемов поддержания спонтанности речевого потока. Прием заключается в том, что если кандидат умолкает, субъект отбора не спешит заполнить возникшую паузу каким-либо вопросом, задерживая свою реакцию.

            Исследования показали, что использование молчания ведет к спонтанному расширению ответов в 25% случаев. Объективные замеры, сделанные с помощью секундомера, показали, что у опытных интервьюеров время задержки реакции составляет от одной до пяти секунд.

            Использование молчания - один из наиболее сложных аспектов интервьюирования. Оно не должно быть интерпретировано как отсутствие коммуникации. Это молчание наполнено смыслом и означает обращенную к кандидату мысленную просьбу продолжить ответ на вопрос. Существует граница (задержка реакции на период более десяти секунд), за пределами которой молчание превращается в неловкую и недоуменную паузу. Субъект отбора должен интуитивно ощущать такую границу и не переступать ее.

            2) Подбадривание (номинальная поддержка). Этот прием включает в себя вербальные и невербальные реакции субъекта отбора, выражающие одобрение кандидату и поощряющие его продолжить высказывания. Невербальный аспект подбадривания включает в себя мимические реакции, выражающие заинтересованность - кивки головой или иные жесты, выражающие внимание и одобрение. Вербальный аспект включает в себя различные одобрительные реплики типа: “да-да”, “вот как!”, “продолжайте, пожалуйста!”, “очень интересно” и т. п.

            Начинающие субъекты отбора порой слишком активно используют тактику подбадривания и стараются всеми силами заполнить паузы. В этом случае поддержка становится навязчивой. Другая ошибка заключается в том, что с помощью номинальной поддержки субъекты отбора пытаются имитировать внимание. Они все время улыбаются, кивают, но не включаются полностью в то, что говорит кандидат. Иногда имитация внимания поглощает у субъекта отбора столько усилий, что он оказывается уже не в состоянии слушать и понимать услышанное. В то же время, кандидаты быстро распознают имитацию, в частности, по заданным невпопад вопросам.

            3) Отражение (эхо-высказывание). Суть этого приема заключается в повторении с вопросительной интонацией последних слов или фразы кандидата. Этот прием не должен использоваться слишком часто. Кроме того, его не следует использовать для отражения фраз кандидата, которые не несут в себе большой смысловой нагрузки. “Эхо-высказывание” должно отражать ключевые фразы, на которых сделано смысловое ударение. Удачно отраженная “эхом” ключевая фраза часто является эффективным стимулом для расширения ответа.

            4) Вопросы синонимы. Субъект отбора может задавать фактически один и тот же вопрос, слегка меняя его формулировку: ”В чем это нашло выражение?”, “Как это проявилось?”, “Как это было представлено?” и т. п.

            5) Парафраза. Вопрос этого типа похож на отражение (“эхо-высказывание”), но с той разницей, что в нем не используются слова, сказанные кандидатом. Парафраз представляет собой упрощенное и переформулированное на языке субъекта отбора высказывание кандидата. Цель использования парафраз состоит не в том, чтобы заставить кандидата расширить ответ, а в том, чтобы прояснить его или убедиться в правильном понимании. Ответ на такой вопрос может быть либо утвердительным, либо отрицательным. В случае отрицательного ответа кандидата следует попросить разъяснить, что именно было неправильно понято субъектом отбора.

            6) Суммирующий вопрос. Это как бы расширенный тип парафразы. Если парафраз представляет собой переформулировку отдельного высказывания, то суммирующий вопрос отображает на языке субъекта отбора главную мысль или совокупность высказываний. Суммирующий вопрос может начинаться со вступительной фразы типа: “Правильно ли я Вас понял?”. Как и в случае с парафразой, ответ может быть утвердительным или отрицательным. В последнем случае кандидата следует попросить дать разъяснения. В то же время субъект отбора должен быть очень внимателен и уметь улавливать в утвердительном ответе оттенок сомнения или несогласия.

            7) Прямая просьба разъяснить ответ. Иногда в высказываниях кандидата встречаются неясности или противоречия. Неясность и противоречия часто бывают следствиями неполноты ответов. В этом случае есть два пути. Первый - указать кандидату на противоречие и выяснить, с чем это связано. Второй путь - обращение к косвенному зондированию. В первом случае задаются вопросы: “Можете ли Вы объяснить поточнее?”, “Вы говорили то-то и то-то. Нет ли в этом противоречия?” и т. д. Прямая просьба о разъяснении способствует более полному ответу.

            Одной из причин противоречий является степень доверия кандидата к субъекту отбора. Обычно, в начале интервью доверие ниже, затем оно возрастает. Поэтому ответы на вопросы, задаваемые в конце или в середине интервью, являются более надежными, нежели начальные ответы.

            8) Конкретизирующие вопросы. Это вопросы, содержащие просьбу о пояснении тех или иных высказываний кандидата. Подобные вопросы оказывают достаточно сильное воздействие на высказывания кандидата, поскольку субъект отбора прямо указывает, какой именно аспект темы его интересует. Эти вопросы необходимо формулировать так, чтобы они не имели конкретного содержания, так как в противном случае они превратятся в наводящие. К ним относятся вопросы типа: “Что случилось потом?”, “Расскажите об этом подробнее.”, “Не хотите ли Вы что-нибудь добавить?”, “Что Вы имели в виду, говоря то-то и то-то?”.

            Конкретизация оправдана в том случае, если: определенные мысли слабо вербализированы или слабо отрефлексированы в сознании кандидата, затронуты эмоционально закрытые зоны, которые кандидат старается умолчать. Конкретизации следует избегать в тех случаях, когда она начинает мешать спонтанности высказываний. Если усиление конкретизации все же является необходимым, следует подождать с ее введением до тех пор, пока кандидат разговорится.

            9)“Мутация” (изменение темы разговора). Эта постановка вопроса является введением новой темы, которая является развитием или уточнением предыдущих ответов. По сравнению со всеми предыдущими приемами “мутация” представляет собой наиболее сильное вмешательство в естественный ход высказываний кандидата.

            Порой субъекты оценки и отбора персонала, особенно руководители, незнакомы или просто не умеют пользоваться всем диапазоном методов, особенно теми, которые являются наименьшими по силе воздействия (пауза, подбадривание и другие). Они используют в основном “мутационные” вопросы, вводя новые темы, не раскрыв предыдущих. Это резко сокращает возможность получения качественной информации.

            Субъект отбора должен уметь фиксировать момент завершения ответа на вопрос. Часто неопытные субъекты отбора, не дожидаясь полного раскрытия ответа, задают кандидату новый вопрос. Противоположная ошибка - чрезмерное затягивание ответа на вопрос, хотя кандидат уже не может добавить ничего существенного.

            Признаками исчерпания ответа на вопрос могут являться: повторение уже сказанного, паузы и т. п. Эти признаки, также, могут свидетельствовать о появлении чувства усталости у кандидата. В данном случае субъекту отбора необходимо отойти от основных вопросов и попытаться нащупать тему, которая интересна для кандидата. Можно также предложить сделать перерыв или назначить новую встречу.           

            Чувство усталости может формироваться и у субъекта отбора. Как правило, сознание кандидата откликается на его состояние по принципу индукции: усталость индуцирует усталость, а эмоциональный подъем индуцирует усиление позитивных мотиваций. Это ставит вопрос о планировании целесообразной нагрузки. Без крайней необходимости не следует планировать более трех продолжительных интервью в день, иначе падает внимание и ослабевает способность к активному слушанию.

            Эффективность собеседования в значительной степени зависит от обстановки, в которой оно проводится. Необходимо заранее устранить внешние факторы, рассеивающие внимание как самого субъекта оценки и отбора персонала, так и кандидата: телефонные звонки, появление в помещении, где проводится собеседование, лиц, не имеющих отношения к процедуре отбора и т. п. Присутствие посторонних в помещении, где проводится интервью, часто порождает искажающий эффект, получивший название эффекта “третьих лиц”. Даже если “третьи лица” не вмешиваются в процесс собеседования, их влияние на кандидата все равно может быть значительным.

Желательно устранить также физические неудобства, в которых могут оказаться участники процедуры отбора: неудобная мебель, неудачное освещение, преграды в виде больших столов и т. п. [А. Пиз, 1992; Н.А. Робер, Ф. Тильман, 1988]. Наиболее благоприятные условия для процесса интервьюирования могут быть созданы в том случае, если имеется специально оборудованное помещение.

            Завершение интервью, как и начало, выделяется в особый этап, требующий дополнительных умений и навыков. Оптимальный вариант заключается в том, что завершение интервью должно совпадать с его естественным концом. Завершенное интервью следует отличать от интервью прерванного по причине того, что один из участников исчерпал свой лимит времени.

            Субъект отбора должен начать думать о завершении интервью за 5 - 10 минут до его окончания. Это особенно важно в тех случаях, когда окончание интервью жестко фиксировано. Необходимо подготовить кандидата к завершению собеседования фразами типа: “В то короткое время, которое у нас осталось...” или “Прежде, чем закончить...” и т. д. Указанные фразы дают понять, что беседа близится к завершению, но вместе с тем содержит тактичную просьбу ответить еще на один-два вопроса. Завершение интервью должно быть обоюдно приятным.

Атмосфера доброжелательности, достигнутая в основной части интервью, должна проявиться и в его финале. Кандидат не должен почувствовать, что его “отжали” и выбросили как ненужную вещь. Руководители, проводящие отбор, нередко считают, что их единственной задачей является оценка лиц, претендующих на вакантную должность. Это хотя и основная, но отнюдь не единственная задача. Вторая задача - в своем лице оставить благоприятное впечатление об организации в целом [Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993].

            По окончанию собеседования следует поблагодарить кандидата и ответить на его вопросы. Однако, в некоторых случаях не следует спешить с прекращением контакта. Дело в том, что, когда интервью закончено и напряжение, испытываемое кандидатом, значительно ослабло, он может ненароком сказать об очень важных с точки зрения отбора вещах, о которых по каким-либо причинам не сообщил в ходе собеседования.

            С целью косвенного стимулирования такого рода проговоров можно дать возможность кандидату высказать свое мнение по поводу процедуры отбора, в которой он только что принял участие, о ее различных организационных моментах, о поведении самого субъекта отбора. Это позволяет получить дополнительную информацию о личности кандидата, так как ему на какой-то момент дается возможность выйти из позиции оцениваемого и сменить ее на позицию оценщика. Кроме того, в данном случае руководитель получает ценную информацию, которую он может использовать в ходе дальнейшей оптимизации процедуры оценки и отбора персонала.

Профессионально-управленческая компетентность. Проделанный нами анализ структуры и содержания управленческой деятельности позволил выделить основные компоненты профессионально-управленческой компетентности субъекта оценки и отбора персонала: профессиональная и управленческая компетентность.

            Профессиональная компетентность предполагает осведомленность субъекта оценки и отбора персонала в области той профессиональной деятельности (специальности), на которую осуществляется отбор кандидатов.

            Управленческая компетентность - обладание субъектом оценки и отбора персонала такими знаниями, умениями и навыками, которые позволяют ему эффективно осуществлять следующие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

            Так как эти составляющие необходимой компетентности субъекта оценки и отбора персонала выступают в неразрывной связи, то в целом мы их определили как цельное понятие - профессионально-управленческая компетентность субъекта оценки и отбора персонала.

Профессионально-управленческая компетентность субъекта оценки и отбора персонала предполагает осведомленность в области содержания будущей деятельности кандидата, обусловленная способностью эффективно использовать индивидуальные особенности персонала для решения конкретных производственных задач.

Наличие данного вида компетентности предполагает понимание целей, задач и направлений деятельности вверенного подразделения, знание формальных и неформальных требованиях к реальной деятельности в той или иной должностной позиции, субкультуры организации. Это способствует ясному пониманию субъектом оценки и отбора персонала целей, задач, направленности отбора персонала и позволяет ему более точно определить требования к личностно-деловым качествам кандидатов на вакантные должности.

            В то же время профессионально-управленческая компетентность субъекта оценки и отбора персонала предполагает понимание важности и значения такой функции управления, как оценка и отбор персонала, умение выстроить эффективное взаимодействие с должностными лицами, которым предоставлено право участвовать в процессе оценки и отбора кандидатов, осознание ведущей роли руководителя в вопросах комплектования штатов новыми сотрудниками.

            Таким образом, профессионально-управленческая компетентность является важным компонентом психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала и во многом определяет его методы и стиль управления персоналом. Как отмечает А.М. Омаров [1987], непрофессионализм руководителя не ограничиваются негативными последствиями  необоснованных решений в рамках основной деятельности. Обычно такой руководитель, чтобы скрыть незнание дела, использует процедуру отбора как средство, позволяющее ему окружить себя столь же некомпетентными людьми.