Развитие психолого-акмеологической компетентности у субъектов оценки и отбора персонала может осуществляться в ходе как индивидуального, так и группового обучения [Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; А.М. Смолкин, 1991 и др.]. Многие исследователи считают групповые методы развития того или иного вида компетентности более эффективными, чем индивидуальные [С.А. Белановский, 1993; Ю.Н. Емельянов, 1985; Ю.М. Жуков, 1990; В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева, 1989; Е.С. Кузьмин, 1985; И.В. Кулькова, 1996; Г.И. Марасанов, 1995; Л.А. Петровская, 1989; В.Я. Платов, 1991; Ю.В. Синягин, 1996; М. Форверг, Т. Альберг, 1982 и др.]. К основным методам группового обучения относятся: лекция, семинарские занятия, демонстрационный показ, конференция, групповая дискуссия, ролевые и деловые игры, а также тренинг.

            Следует различать две стратегии развития компетентности в ходе группового обучения, отличающиеся степенью активности (пассивности) обучающихся.

            Первая стратегия, характеризующаяся пассивной ролью обучающихся, наиболее ярко реализуется в ходе традиционной лекции. В данном случае получение только теоретических знаний не может обеспечить их оптимальное использование на практике, так как у обучающихся не формируются соответствующие навыки и опыт по их применению.

            Вторая стратегия предполагает, помимо предоставления обучающимся определенной информации, формирование необходимых умений и создание условий для взаимообмена накопленными профессионально-управленческими знаниями и индивидуальным практическим опытом.

            На наш взгляд, наиболее полно целям и задачам развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала соответствует тренинговый метод обучения в форме особой игровой деятельности, имитирующий реальные условия и динамику человеческих взаимоотношений.

            Характерной особенностью тренинга как игрового метода обучения является его двуплановость. С одной стороны “играющий” выполняет реальную деятельность. С другой - ряд моментов этой деятельности носит условный характер, что позволяет отвлечься от реальной ситуации с ее ответственностью и многочисленными привходящими обстоятельствами.

            Двуплановое тренинговое обучение, основанное на игровой деятельности, выполняет следующие функции:

·       обучающая - освоение изучаемой дисциплины и формирование необходимых навыков и умений;

·       развивающая - раскрытие творческого потенциала и развитие индивидуальных способностей;

·       мотивирующая - создание настроя на активное обучение и психологической готовности для усвоения больших объемов информации;

·       коммуникативная - установление и развитие контактов между слушателями, формирование стремления к сотрудничеству с высоким уровнем доверительности и принятием друг друга;

·       релаксационная - снятие эмоционального напряжения, вызванного нагрузкой на нервную систему при интенсивном обучении;

·       занимательная - привнесение в обучение элементов увлекательности и занимательности, что способствует эмоциональному и интеллектуальному раскрепощению.

            Тренинг позволяет включать в себя практически все существующие методы обучения: информирование, групповую дискуссию, ролевые и деловые игры, психогимнастику, тестирование, самостоятельную работу, индивидуальное консультирование и т. д. Такая форма проведения занятий максимально соответствует акмеологическому подходу к обучению взрослых людей.

            Ключевые отличия акмеологического подхода от традиционного педагогического заключаются в том, что преподаватель выступает не в роли учителя-транслятора знаний, а в качестве коллеги и компетентного советчика (консультанта); стимулом к обучению являются не предлагаемые знания как таковые, а внутреннее стремление каждого получить ответы на интересующие вопросы; цель обучения - не получить собственно знания, а научиться применять полученные знания для решения существующих проблем; основной акцент в преподавании делается не на теорию, а на применение различных концепций и подходов на практике; слушатели в ходе обучения активно участвуют в учебных занятиях.

            В целом, в рамках тренинга создаются условия для обучения и взаимообучения, самоисследования и самосовершенствования. Это позволяет успешно развивать все компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала (в первую очередь, методическую и социально-психологическую). Доказательством этого служат результаты исследований, посвященных выявлению наиболее приемлемых методов развития тех или иных видов компетентности.

            Л.А. Петровская [1989] отмечает, что именно тренинг, объединяя в себе элементы реального и лабораторного эксперимента, является эффективным средством обучения и позволяет решать широкий круг задач в области развития социально-психологической компетентности.

            Тренинг способствует не только освоению руководителями научно обоснованных подходов к оценке и отбору персонала, но и формированию у них необходимых навыков и умений с учетом его индивидуально-личностных особенностей и имеющегося практического опыта работы в сфере государственной службы.

            Участникам тренинга предоставляется уникальная возможность осознать собственные, интуитивно выработанные стратегии оценивания и анализа личностно-деловых качеств и особенностей поведения других людей и по необходимости их скорректировать. Они могут поделиться мнениями, практическим опытом и взять на вооружение то, что наиболее приемлемо при оценке и отборе персонала с точки зрения кадровой политики в государственных организациях. Ю.В. Синягин [1996] пишет, что тренинг реальных руководителей позволяет “им осознать не только характер используемых ими средств и технологий, но и отрефлексировать собственные не всегда осознаваемые цели и задачи, соотнести их с организационными целями, выявить возможности поиска разумного компромисса и, тем самым, изменить и оптимизировать процесс формирования команды”.

            Таким образом, тренинг является эффективным методом развития комплексной оценочной стратегии, предполагающей оптимальное слияние оценочных стратегий на основе “предвидения” и “различения”, и выраженной зоны компетентности.

            Основываясь на вышеизложенных положениях, может быть разработана тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности руководителя как субъекта оценки и отбора персонала.

            В концептуальную основу данной модели можно заложить принципиальную возможность осуществления двух основных функций обучения: развития и диагностирования. При реализации развивающей функции происходит целенаправленное развитие всех элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Осуществление диагностической функции позволяет определить уровень развитости психолого-акмеологической компетентности каждого участника как субъекта оценки и отбора персонала, как в начале тренинга, так и по его окончанию.

            Развитие у участников тренинга психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала должен носить целенаправленный и комплексный характер, что соответствует сложной, интегративной, многокомпонентной структуре развиваемого качества.

            Весь ход тренинга необходимо разбить на несколько условных этапов:

·         принятие правил и принципов групповой работы;

·         формирование атмосферы доброжелательности и открытости;

·         знакомство с существующими методами и технологиями оценки и отбора персонала;

·         освоение этих моделей с учетом своих индивидуальных способностей;

·         подведение итогов.

            В ходе реализации тренинговой модели развития можно использовать различные методические средства обучения: групповая дискуссия, ролевая игра, разбор случаев из практики, информирование, психогимнастика, самостоятельная работа, индивидуальное консультирование. Упражнения и задания должны удовлетворять следующим требованиям:

·         максимальное соответствие реальной деятельности субъекта оценки и отбора персонала;

·         развитие конкретных способностей, умений, навыков.

            Упражнения необходимо выполнять в группах. В определенных ситуациях одни участники могут практиковаться, а другие - выполнять функции наблюдателей. Каждый участник должен работать по очереди в каждой позиции, при этом ценное обучение происходит во всех позициях. Отдельные упражнения или их фрагменты могут сниматься на видеопленку. После окончания упражнения необходимо проводить детальное групповое обсуждение особенностей взаимодействия участников. С целью более объективного анализа в определенные моменты обсуждения необходимо осуществлять просмотр отснятых видеоматериалов. Процесс анализа направляется таким образом, чтобы участники самостоятельно могли выделить определенные закономерности, обобщить их и наметить пути дальнейшего развития. Акцент в обучении необходимо делать на саморазвитие и самосовершенствование участников тренинга на основе собственной активности.

Основными задачами консультанта (тренера) являются - настройка процесса группового взаимодействия и выполнение следующих функций:

              1.              Руководящая. Ознакомление с программой обучения, с правилами и целями работы. Определение порядка выполнения заданий и их содержательное наполнение.

              2.              Экспертная. Способствование адекватному анализу происходящего и предоставление необходимой информации.

              3.              Аналитическая. Комментирование определенных результатов работы и происходящих групповых процессов. Подведение итогов и формулирование выводов.

            Весь процесс развития психолого-акмеологической компетентности у участников тренинга необходимо организовать по следующим направлениям:

            1) Развитие способностей и умений адекватно воспринимать и оценивать личность кандидата и его поведение.

Акцент необходимо делать на следующие моменты: развитие способности выделять критерии и показатели отбора; овладение техникой и приемами интервьюирования; оттачивание способности фиксировать и интерпретировать данные опроса и наблюдения; формирование умения устанавливать оптимальный психологический контакт с оцениваемым лицом; актуализация жизненного опыта, имеющихся навыков общения и интуитивного понимания других людей. Для обеспечения эффективности выполнения этой задачи необходимо руководствоваться следующими принципами: развитие должно быть осознанным; развитие должно носить планомерный и контролируемый характер.

1)       Развитие психолого-акмеологических знаний, включенных в содержание психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, определяющих успешное освоение необходимых способностей, умений и навыков.

Знание необходимо преломлять через призму уже существующих личностных знаний, в которых сконцентрирован жизненный опыт участников тренинга, их особенности воспитания, образования и ценностных ориентаций.

В целом, участие субъектов оценки и отбора персонала в социально-психологическом тренинге позволяет целенаправленно развивать у них высокий уровень всех элементов психолого-акмеологической компетентности: компоненты компетентности (в первую очередь методическую и социально-психологическую компетентность), комплексную оценочную стратегию (за счет оптимального слияния стратегий оценки на основе “предвидения” и “различения”), а также выраженную зону компетентности.

В приложении приводится методический инструментарий, который может быть использован при разработке моделей интенсивного обучения.