Исследование проводилась организации в октябре - декабре 1999 года в Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку. В этот период шел процесс расформирования данной структуры на основании приказа Министерства по налогам и сборам Российской Федерации о ликвидации налоговых инспекций городского уровня в крупных городах.
В ходе исследования анализировался процесс управления реорганизацией предприятия, изучались особенности психологического состояния сотрудников Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку во время организационных изменений, выявлялись методы, позволяющие смягчить организационный конфликт в условиях ликвидации предприятия.
Для получения информации применялись следующие методы: интервью и анкетирование. Важный акцент в работе был сделан на привлечении в качестве экспертов - сотрудников ликвидируемого предприятия. Значимость полученной информации заключается в том, что она отражает мнение тех людей, которые явились непосредственными участниками реорганизации. Им отводилась главенствующая роль в оценке мероприятий, проводимых в момент ликвидации налоговой инспекции.
Всего было охвачено опросом 45 человек (не опрашивались руководитель инспекции, его заместители и обслуживающий персонал - водители, уборщицы, сотрудники канцелярии и хозяйственный отдел).
Участвовавший в анкетировании персонал ГНИ по г. Владивостоку по занимаемым должностям, был представлен следующим образом: руководители отдела, их заместители составили 27 % опрошенных, основную часть опрошенных составили старшие специалисты - 49 %, остальные 24 % опрошенных - рядовые специалисты. Таким образом, можно сказать, что каждый второй опрошенный был старшим специалистом, то есть, специалистом, имеющим опыт работы и стаж.
Основная масса опрошенных сотрудников составили люди, в возрасте 26-30 лет (то есть молодые специалисты, успевшие показать себя в работе и зарекомендовавшие себя с лучшей стороны, поскольку не только прошли испытательный срок, а уже успели поработать). Другую выделившуюся группу опрошенных составляют сотрудники в возрасте 41-50 лет. Это, в основном, люди с опытом, занимающие должности руководителей отделов или их заместители.
Анализ процесса ликвидации Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку был осуществлен с учетом модели управления организационными изменениями по Лэри Грейнеру.
В ходе исследования была составлена картина процесса ликвидации организации, определен уровень информированности сотрудников о их правах, получена общая информация о дальнейшей судьбе сотрудников организации, проведена оценка их психологического состояния в процессе изменения условий их труда.
Решение о ликвидации было определено приказом из вышестоящей организации. Необходимо было в кратчайшие сроки провести передачу дел обслуживаемых предприятий за последние 3 года (это 39 крупнейших предприятий города Владивостока, например, "Дальневосточное морское пароходство") для организации непрерывного процесса обслуживания налогоплательщика. Необходимо было пересмотреть всю документацию и сдать в архив все необходимые документы
Сотрудникам Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку были предложены следующие варианты трудоустройства:
место работы в какой-либо другой налоговой инспекции с возможным сохранением должности и оклада;
самостоятельный поиск любой другой работы, если предложенный вариант трудоустройства в налоговой системе не устраивает (в этом случае гарантировалась возможность в течение 6 месяцев получать среднемесячную заработную плату).
В ходе опроса было установлено, что 76% сотрудников осознали необходимость и были готовы к предстоящим изменениям, и, только 18% смогли сказать, что сообщение о ликвидации организации было для них полной неожиданностью.
В начале процесса ликвидации значительное число лиц ответило, что недостаточно владеют правовыми знаниями для получения представления об определенности своего будущего. На вопрос: «Получили ли Вы исчерпывающую информацию о Ваших правах ?» - 40% сотрудников ответили, что плохо знают свои права, испытывают недостаток необходимой информации.
Основную работу в рамках ликвидации выполняли работники отдела кадров Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку. Им были делегированы полномочия для оценки корректирующих действий. Они информировали руководство о происходящих кадровых изменениях, организовали встречи с представителями службы занятости, юристами с целью доведения правовой информации. Обсуждение существующей обстановки, связанные с вопросами трудоустройства сотрудников проводилось еженедельно, а на последнем этапе – ежедневно.
В тоже время периодический опрос позволил выявить достаточно тревожные факты, говорящие о том, что:
процесс организационного изменения вызвал стресс, ухудшилось здоровье у 78% опрошенных;
24% считают, что процесс ликвидации организации проведен болезненно, с ними обошлись незаслуженно жестоко, несправедливо.
всего 9 % опрошенных сказали, что данное изменение дало им возможность вырасти по службе, занять положение, выше, чем они имели.
С точки зрения 84 % опрошенных сотрудников - данное организационное изменение приведет к ухудшению качества работы, которую выполняла организация, снизит производительность труда. Большинство считало, что планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их количество, приведут в целом к потере ценных кадров, которые занимались обслуживанием крупнейших налогоплательщиков.
Исследование, проведенное через месяц после завершения ликвидации, позволило установить следующее.
В районных налоговых инспекциях созданы отделы по работе с крупными налогоплательщиками. 84% опрошенных считало, что лучшие наработки и опыт Государственной налоговой инспекции по г. Владивостоку найдут свое применение, но для этого потребуется время. Значительная часть опрошенных (64%) ответили, что процесс изменения способствовал потере квалифицированных специалистов.
Реально - 18 % ушли в другие организации, а 82 % - остались работать в налоговых инспекциях. При этом следует учесть, что стаж работы в налоговых органах не может превышать 9 лет (именно столько существует налоговая система). Среди сотрудников, ушедших из налоговой системы, со стажем 9 лет (тех, кто с первого дня работает в системе) оказалось 24 %. Таким образом, беспокойство опрошенных о том, что "из налоговой системы уходят наиболее опытные кадры" оказалось не беспочвенным.
Из 18 % - ушедших в другую организацию, только 4 % сказали, что им повезло, и события по ликвидации организации оказались для них кстати, что возникшая ситуация позволила решиться на уход из налоговой системы. Об этом говорят следующие результаты анкетирования:
11 % ответили, что им не нравится организация в целом, и они будут менять направление работы;
7 % не устраивало руководство, они уходят с надеждой, что у них все будет по-другому;
2 % не устраивал коллектив;
И только 11 %, что имеет немаловажное значение при современных условиях жизни, сказали, что уходят по причине материальной выгоды.
Результаты опроса среди тех, кто остался в налоговой системе, позволили установить следующее:
53 % сотрудников сказали, что им нравится коллектив, в котором они работали и надеются, что, оставшись в налоговой системе, будут иметь такие же традиционные отношения;
44 % нравится организация в целом и они не хотят менять направление работы, терять льготы государственной службы;
22 % сотрудников, перейдя в другую налоговую инспекцию, продвинулись по служебной лестнице;
16 % сказали, что им был материально выгоден переход в другую налоговую инспекцию, так как они заняли более высокую должность;
27 % сотрудников различного уровня совершенно откровенно заявили, что их не устраивало руководство и теперь они надеется, что все будет по-другому, в другой налоговой инспекции;
24 % сотрудников на новом месте пока «не вписались» в коллектив (они наталкиваются на препятствия в виде упреков, дающих возможность новым сослуживцам сказать пришедшим из «вышестоящей организации» все, что они о них думали когда-то);
основную массу ушедших и устроившихся работать не устраивает их рабочее место (как правило, неудовлетворенность обусловлена тем, «где и как посадили, какой стол, стул и компьютер дали»);
18 % опрошенных сообщают, что их устраивает абсолютно все и они всем довольны.
В целом было установлено, что ключевая роль в процессе организационных перемен принадлежит руководству. Именно от методов управления переменами зависит психологическое состояние сотрудников в процессе реорганизации, степень их сопротивляемости организационным изменениям.
Результаты исследования позволили предложить следующие практические методы, с помощью которых можно снизить негативные последствия реорганизации.
Информирование. Предполагается открытое обсуждение идей и мероприятий. Можно использовать индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады. Можно устранить сопротивление, заверив более сильных неформальных лидеров, что предполагаемые новшества не ухудшат их материального положения.
Привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность всем выразить свое отношение к новшествам, предстоящим проблемам.
Поддержка. Руководитель может оказать эмоциональную поддержку, внимательно выслушивая сотрудников.
Переговоры для обеспечения одобрения новшеств.
Предоставление сотрудникам, особо сопротивляющимся организационным изменениям, ведущей роли в принятии решений.
Маневрирование предполагает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности и мероприятий.
Принуждение. Данный метод можно использовать только в крайнем случае.
Для разрешения вопросов, связанных с процессом реорганизации, важно использовать различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем при соблюдении правовых норм.
