В настоящее время наблюдается серьезное изменение управленческих подходов в основных секторах деловой активности: коммерческом, общественном, государственном. Происходит сближение и интеграция организационно-управленческих основ этих сфер деятельности. Крупные коммерческие структуры широко используют ценный опыт, накопленный в государственных организациях. В то же время в государственный сектор все шире проникают принципы хозяйственного расчета и конкуренции.

Сближение государственных, коммерческих и некоммерческих принципов управления направлено на решение двух стратегических задач:

как эффективно управлять организацией;

как осуществлять управление развитием и совершенствованием организации.

Динамично меняющиеся условия внешней среды (политические, экономические, социальные) заставляют все больше уделять внимание именно второй управленческой задаче. Формируется новый научный подход, отражающий принципы проектирования и формирования высокопродуктивной организации - организационное развитие (ОР).

В рамках ОР считается, что организация условно находится в двух взаимосвязанных состояниях: как объект (управляемая система) и как субъект (управляющая система). Таким образом, организация проявляется одновременно как сложнейший социальный организм и как рационально устроенный механизм, ориентированный на достижение поставленных целей.

Организация, как живой, развивающийся организм имеет следующие характеристики:

свое особое поведение, свою манеру реагирования на разные события, на изменения во внешней среде;

неповторимую индивидуальность;

определенные возможности, способности, умения, компетентность, в том числе и уникального характера;

характер, темперамент, “привычки”, преобладающий эмоциональный настрой;

внутренние закономерности жизнедеятельности и развития,

возраст, свою историю, свою биографию, свою судьбу.

ОР рассматривает организацию в какой-то мере и как специально создаваемый социальный механизм, который предполагает оптимальное устройство, эффективное функционирование, высокое КПД.

Такой взгляд на организацию позволяет утверждать, что она может находиться в различных режимах жизнедеятельности. Режим жизнедеятельности – это особенности, специфика работы на различных этапах жизни организации. Основными режимами жизнедеятельности организации являются: становление, стабильное (стационарное) функционирование, развитие, кризис. Эти режимы имеют множество характеристик, но наиболее существенными являются – результативность и устойчивость (стабильность).

Режим становления – период от момента создания проекта, модели организации до начала ее открытия и функционирования. Итогом этого этапа является: создание и взаимная подгонка структуры объектов и субъектов управления, всех их звеньев, участков, компонентов, связей и отношений между ними. При таком режиме жизнедеятельности результативность работы, стабильность и устойчивость возрастает практически всегда.

Режим стабильного функционирования – устойчивая работа в заданном режиме по заданным параметрам. Находясь в этом режиме при благоприятных обстоятельствах, организация может достичь наивысших, возможных в имеющихся условиях, результатов при рациональных расходах времени, сил, средств. С точки зрения стабильности и устойчивости этот режим может оказаться избыточным. Это может привести к снижению производственных результатов.

Режим кризиса – характеризуется тем, что организация перестает эффективно функционировать. Результатом может явиться упадок, разложение, распад, регресс. Данный режим как правило обусловлен длительным периодом сверхстабилизации, застоя, стагнации в деятельности организации.

Режим развития – реализация отдельных проектов или же целостных программ совершенствования организации. Этот режим рассчитан не столько на более высокие результаты по старым меркам, сколько на смену самих мерок. В то же время далеко не всегда и не сразу результативность достигает ожидаемых уровней. В этот период стабильность уменьшается. Риск – главная проблема данного режима жизнедеятельности. Это предполагает решение двух сложных задач:

как сохранить устойчивость в процессе изменений;

как развиваться, не допуская существенного снижения результатов.

Нахождение оптимального равновесия стабильности и обновления – высший пилотаж развития организации.

Между режимами стабильности и развития лежит переходной период. Период начинается тогда, когда организация ставит перед собой новые, наиболее напряженные цели, соответствующие прогнозируемому будущему. Эти цели требуют новых средств их достижения. Они предполагают освоение новых правил игры, новых критериев оценки, создание новых технологий.

Переходный период характеризуется подготовительной работой. Он включает: проблемно ориентированный анализ ситуации в организации, вычленение приоритетных проблем и их ранжирование по степени значимости, поиск идей для ликвидации выявленных проблем, конструирование обновленной организации, разработку перехода к ней, постановку новых целей, разработку плана действий и как итог – программу развития организации.

После реализации на требуемом уровне целей и ценностей развития организации наступает период стабильной работы. Он будет продолжаться до тех пор, пока организацию будут удовлетворять достигаемые результаты. Однако если этот период затянется, то начнется стагнация и регресс. У организации не будет другого выхода, как обновляться, то есть срочно входить в режим развития.

Таким образом, ОР рассматривает развитие не как однонаправленный, прогрессивный процесс движения только вперед и вверх. Развитие включает в себя кризисы, стагнацию, умирание, а также реформирование, продолжение того, что уже делалось и делается хорошо, компенсацию неизбежных в ходе всякого развития потерь, восстановление и возрождение.

В то же время, ОР определяет, что стабильное функционирование и развитие – два вида процессов, постоянно присущих организации. ОР эти процессы практически объединяет в единое целое и стоит на позициях стабильного, постоянного развития организации. Постоянство развития, обновления, самосовершенствования – залог успешности, продуктивности, конкурентоспособности любой организации.

ОР не отрицает возможность революционного (скачкообразного, радикального, взрывного, резкого) характера изменений в организации. Однако наиболее приемлемой формой развития считает эволюционный (плавный, постепенный, последовательный) характер организационных изменений.

ОР выделяет основные характеристики “развития”, приемлемые с точки зрения совершенствования организации.

Развитие не тождественно изменению. Развитие имеет место тогда, когда система приобретает новые интегративные свойства, которых не было. Развитие – это изменение, но не количественное, а качественное, и при том не любое, а только позитивное. В этом случае изменившаяся организационная система с новыми свойствами эффективнее, чем прежде, выполняет свои функции или приобретает новые функции.

Развитие тождественно саморазвитию. Объект может развиваться только приобретя субъектные функции. Развитие возможно при условии, что субъект этого захочет и примет в этом процессе непосредственное активное участие. В этом случае развитие происходит не благодаря, а вопреки мощному сопротивлению внешней и внутренней среды, конкретных обстоятельств. В то же время, порой на фоне благоприятных внешних и внутренних условий, отсутствие мотивации к развитию тормозит процесс совершенствования. Все новое, что внедряется извне и сверху без осознанной потребности изнутри – не приживается. В лучшем случае формируются внешние атрибуты нового. Внешним консультантам не удастся развить организацию, качественно изменить ее, если руководство и персонал этого не захотят и сами не станут субъектами ее развития. Субъектами развития должны быть все сотрудники организации (руководители, персонал, учредители). Если в процесс развития вовлекается не весь кадровый состав организации, то чаще всего развитие является неоптимальным, однобоким или же может не состояться из-за неблагоприятных внешних условий.

Процесс развития предполагает осуществление нововведений. Нововведения группируются по варианту отношения к предшествующей ситуации. При таком подходе они являются: замещающими, отменяющими, открывающими, ретровведением.

Замещающее – новшество вводится вместо какого-то конкретного старевшего средства.

Отменяющее –прекращение деятельности какого-то органа, формы работы, если они неперспективные точки зрения развития организации или тормозят ее развитие. Собственно, в отмене, снятии, прекращении и состоит новизна.

Открывающее – нововведение предполагает освоение новой технологии, нового вида услуг и т. п. Такие новшества несопоставимы с функциональными предшественниками ни по назначению, ни по цели, ни по способу использования. Обычно каждое открывающее нововведение сопровождается более мелкими, частными, которые поддерживают, закрепляют его положительный эффект.

Ретровведение – освоение организацией нового для нее в данный момент, но когда-то уже использовавшегося в реальной практике. Это ныне новое (забытое старое) долгое время не использовалось, либо когда-то было упразднено по ошибке, либо утратило свою актуальность, но в настоящем времени стало актуальным.

ОР предполагает, что при всей важности развития отдельных объектов, процессов, сторон организации как системы, самым важным объектом изменения, обновления, развития должна всегда выступать организация как целое. Объектами развития могут и должны выступать не только материальные процессы, но и духовные явления, а также их носители - люди. Отдельные изменения, не вписанные в общую стратегию обновления, могут даже играть тормозящую роль в общем развитии организации.

При проектировании обновленной организационной системы основными аспектами изменения и развития являются такие системные компоненты, как: миссия и стратегия организации; структура организации; производственные технологии; финансовая деятельность организации; маркетинговые или PR стратегии организации; управленческие кадры и персонал организации; силовые отношения власти и подчинения; групповые динамические процессы; коммуникативные процессы; социокультура организации.

В рамках ОР - развитие организации не является самоцелью. Важен не сам процесс обновления, а его результаты. В качестве критериев оценки промежуточных итогов развития организации можно выделить:

критерий качества, выражающийся в соотношении реальных результатов деятельности организации с поставленными целями;

критерий экономичности (эффективности), показывающий отношение достигнутых результатов к затратам времени, усилий, других ресурсов;

критерий мотивации, отражающий удовлетворенность и эмоциональный настрой персонала, дух организации.

В целом, эффективное организационное изменение и обновление предполагает развитие и обогащение: общих свойств, главных характеристик, определяющих возможности организационной системы; субъекта управления, управляющей системы, ее организационной структуры; технологий управления, включая механизмы управления инновационными процессами; профессиональной, деловой и личностной компетентности руководителей и специалистов организации.

Концепция общего направления изменений в организационном развитии должна являться первичной по отношению к разработке и совершенствованию организационных структур, производственных технологий, управленческих навыков, деловых отношений и т.д.

Дроздов И.Н. Трансформация управленческих решений в вопросах развития организации