Актуальность исследования. Эффективная деятельность федеральных, региональных и местных органов исполнительной власти Российской Федерации тесно связана с проблемой качественной оценки и отбора персонала, отвечающего тем требованиям, которые в современных условиях предъявляются к государственным служащим. Механизм кадрового обеспечения должен представлять собой четко отлаженную систему организационных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих учитывать всю совокупность критериев, факторов и возможных последствий. В связи с этим в настоящее время усилия многих исследователей направленны на разработку соответствующих технологий, процедур и методов оценки и отбора персонала.
Между тем исследователи уделяют недостаточно внимания такому фактору, как подготовленность в вопросах оценивания тех лиц, которые реально отвечают за результаты отбора кандидатов. Как бы тщательно ни разрабатывалась система, процедура или технология отбора, результаты оценки могут быть подвержены искажению или не учтены в достаточной степени некомпетентным субъектом оценки и отбора персонала. В плане оптимизации процедуры отбора необходимо не только выявить (разработать) эффективные средства, методы и технологии обеспечения этой деятельности, но и выделить субъектов оценки и отбора персонала, которым отводится ведущая, ключевая роль в процессе комплектования вакантных должностей, а также определить пути развития у них необходимых знаний, умений и навыков.
Центральной фигурой в процессе оценки и отбора кандидатов является их будущий непосредственный руководитель, так как именно он лучше кого-либо знает задачи и направления деятельности вверенного ему подразделения и несет полную ответственность за результаты труда своих подчиненных. Он способен, в отличие, например, от профессионального психолога учесть такой сложно поддающийся описанию фактор, как субкультура организации. В то же время эмпирические исследования показывают, что руководители часто не только не имеют достаточно четкого представления о принципах, формах и методах осуществления оценки и отбора новых сотрудников, но и не осознают важность этой работы в контексте управленческих функций (В.И. Лукьяненко, В.Л. Романов, Ю.В. Синягин). Механизм назначения опирается либо на субъективную волю руководителя, либо на излишне централизованные формально-бюрократические технологии, в ходе реализации которых главное внимание уделяется лишь профессиональным знаниям и опыту кандидата. Недаром зарубежные специалисты считают, что в большинстве организаций главным, но не в полной мере используемым ресурсом повышения эффективности и качества отбора является руководитель как субъект оценки и отбора персонала (Д. Батслер, С. О’Доннел, Г. Кунц, Г. Салиман).
Развитие психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала, в своей основе предполагающее оптимальное сочетание научных, теоретико-методологических подходов с практическим, деловым опытом, позволит снизить предвзятость и субъективизм в оценках и создаст условия для осуществления деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей на эффективном, качественном уровне.
Состояние проблемы исследования. Проблема повышения эффективности оценки и отбора является предметом научного интереса многих исследователей. Теоретическое изучение данной проблемы получило развитие в трудах отечественных ученых: Ф.Ф. Аунапу, А.Н. Исаенко, Б.Д. Лебина, В.С. Манькова, Л.И. Меньшикова, А.М. Омарова, П.А. Папулова, М.Н. Парфильева, Г.Х. Попова, А.В. Филиппова, А.П. Чернышева и др. Растет число работ, посвященных разработке различных методов и систем оценки и отбора персонала - от простейших приемов, до сложных технологий типа Центр оценки (В.С. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, А.К. Маркова, Г.Р. Райтер, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.). Изучению влияния личностных особенностей субъектов оценки и отбора персонала на результаты комплектования штатов новыми сотрудниками посвящены исследования В.Г. Зазыкина, И.В. Калинина, Ю.В. Синягина и др.
Вместе с тем содержание компетентности субъектов оценки и отбора персонала хотя и является предметом научного интереса отдельных исследователей, в данный момент оно четко не очерчено и не уточнено. Слабо разработаны методы, позволяющие определить компетентность субъектов оценки и отбора персонала, выявить “лимитирующие” звенья в его знаниях, умениях и навыках. Не разработана теоретическая модель развития необходимой компетентности у субъектов оценки и отбора персонала. Теоретическая и практическая значимость данной проблемы, степень ее разработанности определили объект, предмет, цель и задачи настоящего исследования.
Объект исследования: деятельность субъектов оценки и отбора персонала.
Предмет исследования: процесс развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала.
Цель исследования: разработать и апробировать теоретическую модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
Задачи исследования:
1. Определить основные понятия, связанные с проблемой оценки и отбора персонала.
2. Выявить роль и значение различных субъектов оценки и отбора персонала при комплектовании вакантных должностей новыми сотрудниками.
3. Выделить компоненты психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
4. Определить стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора.
5. Выделить зоны психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
6. Описать уровни, критерии и показатели психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
7. Разработать тренинговую модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
8. Разработать методы, позволяющие диагностировать уровень развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
Гипотеза исследования: психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала, при всем многообразии ее конкретных выражений, обладает инвариантной структурой; выявление этой структуры позволяет разработать тренинговые модели интенсивного обучения, использование которых ощутимо повышает способность субъектов оценки и отбора персонала к адекватной оценке и отбору перспективных сотрудников.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили: концепции профессионализма в парадигме акмеологии и психологии (К.А. Абульханова-Славская, С.А. Анисимов, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, П.А. Корчемный, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, В.С. Мерлин, В.Г. Михайловский, А.М. Омаров, А.Ю. Панасюк, Ю.В. Синягин, С.И. Съедин, Е.А. Яблокова и др.); исследования в области активного обучения и развития личности (А.С. Гусева, Ю.Н. Емельянов, Ю.М. Жуков, В.П. Захаров, Е.С. Кузьмин, Г.И. Марасанов, В.И. Матирко, Л.А. Петровская, В.Я. Платов, К. Рудестам, И.Н. Семенов, А.П. Ситников, А.М. Смолкин, М. Форверг, Е.А. Хруцкий, Н.Ю. Хрящева и др.); работы по общей методологии междисциплинарного синтеза и проблемным методам в науке (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, В.И. Вернадский, А.С. Гусева, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов, И.Б. Новик, А.П. Назаретян, В.Ф. Петренко, С.Л. Рубинштейн, Т. Саати, В.С. Степин и др.).
Методы исследования: контент-анализ литературы, посвященной теории и практике отбора персонала, а также работ, направленных на выявление различных видов компетентности; анкетирование; метод экспертных оценок; метод групповой дискуссии; метод моделирования поведения; интервьюирование; метод включенного наблюдения, количественные и качественные методы обработки данных (статистический, с использованием непараметрических методов статистики, детерминационный анализ, метод анализа иерархий).
Эмпирическая база исследования. В качестве объекта исследования выступили государственные служащие федерального и муниципального уровней управления: сотрудники Администрации Приморского края (58 человек); сотрудники различных городских и районных администраций Приморского края (89 человек); слушатели Приморского института государственной службы (20 человек). В качестве экспертов выступали 12 человек - представители основных групп субъектов оценки и отбора персонала: высшие руководители администрации, руководители отделов и управлений, сотрудники отделов кадров, психологи-консультанты в сфере управления персоналом. Всего за период выполнения научного исследования по проблеме диссертации конкретными исследованиями было охвачено 179 человек.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:
1. Установлено, что ключевая роль при оценке и отборе персонала принадлежит будущему непосредственному руководителю кандидата. В сравнении с другими субъектами оценки и отбора персонала (руководителем организации, сотрудником отдела кадров, психологом) по совокупности различных локальных приоритетов оценочно-отборочной деятельности его весовая значимость наибольшая (0.45).
2. Разработана (с использованием метода анализа иерархий) и апробирована теоретическая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, отражающая взаимосвязь таких ее структурно-функциональные элементов, как: компоненты компетентности, стратегии оценки и отбора персонала, зоны компетентности.
3. Выделена психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала, отражающая уровень освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.
4. Установлено, что в качестве взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала выступают:
· методическая компетентность в области средств, способов и форм отбора и оценки профессионально важных качеств кандидата, предполагающая способность выделять критерии и показатели отбора, владение адекватными методами оценивания и регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты;
· социально-психологическая компетентность в области процессов общения, подразумевающая способность установить оптимальный контакт с кандидатом, с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого;
· профессионально-управленческая компетентность в области содержания будущей деятельности кандидата, обусловленная способностью эффективно использовать индивидуальные особенности персонала для решения конкретных производственных задач с учетом организационной субкультуры.
Соотносительные веса различных компонентов психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала представлены следующим образом: профессионально-управленческая компетентность (0.52), методическая компетентность (0.32), социально-психологическая компетентность (0.16).
5. Выявлено, что комплексная стратегия оценочной деятельности отражает степень эффективного использования методической, профессионально-управленческой и социально-психологической компонент психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Это выражается в уровне согласованности использования стратегий оценивания на основе “предвидения” и “различения”, входящими в состав комплексной оценочной стратегии.
Установлено, что атрибуты комплексной стратегии оценивания имеют следующий сопоставительный вес: оптимальная организация процесса оценочной деятельности - 0.07; быстрота оценивания - 0.05; объективность оценивания - 0.26; соотносимость результатов оценивания с данными, полученными другими субъектами оценки и отбора персонала - 0.16; результаты оценивания позволяют делать достаточно точный прогноз - 0.45.
6. Выделена система понятий (разработанных соискателем), позволяющих в каждом конкретном случае выявлять зону компетентности, зону некомпетентности, а соответственно и “зону ближайшего развития” субъекта оценки и отбора персонала (в контексте конкретных условий выполнения оценочно-отборочной деятельности). В качестве показателей выступают (представлены с весовой значимостью): глубина компетентности (0.17), широта компетентности (0.07), фокусированная обусловленность компетентности (0.1), контекстная обусловленность компетентности (0.09), функциональная обусловленность компетентности (0.11), творческая обусловленность компетентности (0.05), мотивационная обусловленность компетентности (0.41).
7. Установлен соотносительный вес каждого элемента уровня компетентности: профессионально-управленческая компетентность - 0.09; методическая компетентность - 0.08; социально-психологическая компетентность - 0.05; комплексная стратегия оценивания - 0.23; зона компетентности - 0.55.
8. Выявлено три уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: высокий, средний, низкий. Критериями высокого уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала являются: способность выделять критерии и показатели оценки и отбора; владение техникой и приемами опроса кандидата; способность фиксировать данные опроса и наблюдения; способность интерпретировать данные опроса и наблюдения; способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом; знание содержания деятельности на вакантной должности; знание субкультуры организации; понимание меры ответственности при отборе персонала; способность использовать комплексную стратегию оценивания; выраженность зоны компетентности.
9. Эмпирически обосновано, что участие руководителей в разработанной тренинговой модели способствует развитию у них высокого уровня психолого-акмеологической компетентности как субъектов оценки и отбора персонала.
Практическая значимость исследования: разработанная теоретическая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала может быть использована в ходе целевой подготовки руководителей как субъектов оценки и отбора персонала, что позволит им эффективно решать различные задачи управления персоналом (прием на работу; включение в резерв на выдвижение; продвижение по службе; перемещение на другую работу в рамках организации; увольнение).
Положения, выносимые на защиту:
1. Структурно-функциональными элементами теоретической модели развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала являются:
· компоненты компетентности (методическая, социально-психологическая, профессионально-управленческая);
· комплексная стратегия оценочной деятельности (сочетание стратегий “предвидения” и “различения”);
· зоны компетентности (компетентность, некомпетентность, “зона ближайшего развития”).
Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала характеризуется тремя уровнями проявленности. Высокий уровень отражает способность организовать и провести процедуру оценки и отбора, уделить достаточное внимание установлению благоприятного контакта с кандидатом с учетом его возраста, образования, уровня знаний и эмоционального состояния. Выявляемые оценки характеризуются взвешенностью и высокой степенью объективности. Средний и низкий уровни отражают недостаток необходимых знаний, умений и навыков, которые реально могут быть восполнены в процессе тренингового обучения.
2. Разработанная модель тренингового развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала носит комплексный характер, что соответствует сложной, интегративной, многокомпонентной структуре развиваемого качества. Она максимально соответствует акмеологическому подходу к обучению взрослых людей и позволяет эффективно развивать необходимые знания, умения и навыки.
В тренинговую модель заложена принципиальная возможность осуществления как развивающей, так и диагностической функции обучения. Это позволяет целенаправленно развивать высокий уровень всех элементов психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала: компоненты компетентности (в первую очередь методическую и социально-психологическую компетентность), комплексную оценочную стратегию (за счет оптимального слияния стратегий оценки на основе “предвидения” и “различения”), а также выраженную зону компетентности.
3. Разработанные методы диагностики уровня психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала (“Формулирование вопросов собеседования”, “Выявление критериев оценки и отбора персонала”, “Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом”, “Взаимооценка личностно-деловых качеств”, “Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала”), позволяют определить развитость данного вида компетентности у каждого обучающегося как в начале, так и по окончанию тренинга.
Апробация и внедрение результатов исследования:
Основные положения и результаты исследования докладывались на межрегиональной научно-практической конференции “Государственная служба: состояние и проблемы функционирования” (Хабаровск, 1996), международной научно-практической конференции “Психологическая наука и практика в крае: проблемы и достижения” (Владивосток, 1996), Всероссийской научно-практической конференции “Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений” (Ростов-на-Дону, 1996), Всероссийской научно-практической конференции “Губернаторское управление в России: история, современность, будущность” (Владивосток, 1997), межкафедральной научно-практической конференции “Становление государственной службы в Росси и подготовка высшего административно-управленческого персонала” (Москва, 1998), а также обсуждались на заседании кафедры государственного и муниципального управления Приморского института государственной службы (Владивосток, 1997), на межвузовской научно-практической конференции в Военной академии имени Петра Великого (Москва, 1997).
Материалы диссертации использовались в лекционных и практических занятиях в рамках курса “Управление персоналом” для слушателей Приморского института государственной службы, а также на курсах повышения квалификации кадров, проводимых администрацией Приморского края для глав администраций и управляющих делами администраций городов и районов края, руководителей и специалистов структурных подразделений администрации края.
Результаты исследования использованы в системе управления персоналом в администрации Черниговского района Приморского края (1993), в администрации Советского района г. Владивостока (1995), в администрации Приморского края (1996).
Основные положения и результаты теоретических и экспериментальных исследований изложены в 7 статьях и в 3 тезисных публикациях научно-практических конференций и семинаров Российского и регионального уровней.
Структура диссертации: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Диссертация содержит 10 рисунков, 4 таблицы с диагностическими и статистическими данными, а также 20 приложений.
