Опираясь на конструктивные подходы отечественных и зарубежных ученых (В.Г. Зазыкин, А.П. Чернышев, Х.П. Бечтольд, Х.К. Уоррен и др.), можно определить отбор как систему мероприятий, позволяющих выявить кандидатов, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретным специальностям.

         По своей сути отбор предполагает осуществление оценки конкретного человека - его профессионально важных качеств, способностей, ценностных ориентаций, мотивационной сферы и т. п. Вместе с тем существует несколько видов оценки (Ю.В. Синягин): оценка контроля и управления; оценка руководства и развития (используется для мотивации, улучшения исполнения); оценка потенциала, то есть максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуре; оценка по критерию, то есть дифференциация работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами. В этом контексте отбор предполагает определение не только меры соответствия качеств кандидата требованиям конкретной должности, но и выявление его потенциала, осуществление мотивирующей обратной связи. В нашем исследовании термины “оценка” и “отбор” используются как взаимосвязанные и взаимообусловленные.

         Основные цели отбора и оценки персонала в организациях: получение материалов для решения вопросов, связанных с приемом на работу;  включением в резерв на выдвижение; продвижением по службе; перемещением на другую работу в рамках фирмы; увольнением. Таким образом, психологический отбор и оценка является не актом, а длительным, систематическим процессом.

         Субъект оценки и отбора персонала - это лицо, группа лиц или орган, которым предоставлено право производить процедуру отбора и оценки работников (Б.Д. Лебин, М.Н. Перфильев, В.С. Маньков, Л.И. Меньшиков, А.М. Омаров). В практике осуществления отбора выделяются следующие субъекты оценки и отбора персонала: руководитель организации; руководители структурных подразделений; сотрудники отдела кадров; внешние и внутренние психологи-консультанты; комитеты, комиссии, включающие перечисленных выше субъектов. Объектом оценки и  отбора следует считать оцениваемых работников (кандидатов), претендующих на ту или иную вакантную должность.

         Процедура оценки и отбора складывается из следующих этапов: определение критериев оценки и отбора; изучение качеств работников, в соответствии с установленными критериями; процесс оценки и отбора; принятие решения по результатам оценки и отбора. На основе анализа работ различных авторов, в качестве основных требований к оптимальной организации и проведения процедуры оценки и отбора можно выделить такие, как: объективность; надежность; оперативность; простота; гласность; единство требований оценки; прогностичность; комплексность; максимально возможная технологизация процедуры отбора. Чтобы в полной мере реализовать эти требования на практике, субъекту оценки и отбора персонала необходимо обладать соответствующей компетентностью.

         Применительно к предмету нашего исследования нами проделан анализ наиболее известных исследований, посвященных проблеме развития различных видов психологической компетентности (Л.И. Берестова, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Ю.Н. Емельянов, Н.Н. Ершова, Ю.М. Жуков, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, Е.А. Марасанов,  А.К. Маркова, Л.А. Петровская, О.А. Полищук, И.Н. Семенов, А.П. Ситников, С.Ю. Степанов, Б.И. Хасан и др.). Анализ различных подходов к определению понятия “компетентность” позволил выделить его основные характеристики: обладание специфическими способностями, включающие в себя личностные психологические черты и характеристики поведения, значимые (важные) для данной деятельности; способность получать высокие результаты в определенной деятельности, которая не обязательно опосредована природными данными, интеллектом или полученным образованием; наличие не только знаний, но и практических умений (умений применять знания на практике); повышаемость компетентности в процессе обучения (развития) и практики; многокомпонентность психологической компетентности, что обуславливает наивысшую успешность в той или иной профессиональной деятельности или в каком-либо ее аспекте. В целом терминологическое  уточнение содержания того или иного вида компетентности и определение подходов к его развитию определяются сущностью деятельности, в контекст которой включен данный феномен.

         В нашем исследовании, при уточнении понятия “компетентность субъекта оценки и отбора персонала” и его содержания, мы опирались на акмеологический подход, который подразумевает решение конкретных профессиональных задач с учетом тех закономерностей, условий и факторов, которые обеспечивают высший уровень в какой-либо области деятельности зрелых людей. Это позволило нам обозначить наш предмет исследования как “психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала”.

         Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала определяется как высший уровень освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.

         Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала характеризуется сформированностью единого комплекса знаний, навыков, умений и психологических особенностей (качеств).  Знания, навыки, умения  представляют собой ролевые характеристики психолого-акмеологической компетентности, а психологические особенности личности предстают в качестве ее субъективных характеристик, которые проявляются в сугубо индивидуальном исполнении  данной роли.

         В нашем исследовании под знаниями рассматриваются объективно необходимые сведения о тех или иных аспектах деятельности субъекта  оценки и отбора персонала (что он должен делать, какие исполнять роли, какие знать приемы, методы и средства оценки и отбора). Умения, необходимые для продуктивной оценочной  деятельности, подразумевают способность достаточно  объективно и всесторонне анализировать реальные условия и факторы, цели и задачи отбора персонала, планировать и эффективно выполнять данную работу  в соответствии с научными рекомендациями и интересами организации, объективно оценивать результаты своей деятельности, а также реализовывать меры по ее оптимизации.

         Исследование, направленное на определение содержания психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, а также на выявление приемов и механизмов ее развития, проводилось в два этапа.

         На первом этапе, в ходе анализа специальных практических исследований, посвященных проблемам оценки и отбора персонала, были выявлены  наиболее часто используемые в различных организациях методы, процедуры, технологии оценки и отбора. Осуществлен анализ их достоинств и недостатков с точки зрения применимости в условиях реально осуществляемой кадровой политики в системе государственного (муниципального) управления. Было установлено, что главным фактором, определяющим эффективность реализации любой оценочной технологии, является компетентность в вопросах оценивания тех лиц, которые реально отвечают за итоги оценки и отбора кандидатов. Наш интерес именно к этому аспекту процесса оценки и отбора персонала определил основу дальнейшей стратегической линии исследования и выбора средств реализации поставленной задачи.

         В дальнейшем исследование было сфокусировано на выявлении следующих аспектов: кто реально принимает участие в оценке и отборе государственных служащих; кому отводится и кому должна отводиться ведущая роль при осуществлении данной функции управления; каковы основные методы оценки и отбора государственных и муниципальных служащих. В качестве объекта исследования выступили государственные служащие федерального и муниципального уровней управления. Общее количество опрошенных составило 91 человек.

         В целом на первом этапе диссертационного исследования было установлено: ключевая роль как субъекту оценки и отбора государственных служащих принадлежит будущему непосредственному руководителю кандидата; основным инструментом оценки и отбора персонала вне зависимости от конкретной технологии является метод интервьюирования (остальным методам оценки отводится вспомогательная роль).

         Анализ полученных результатов позволил четко обозначить цель второго этапа исследования - выявление структурно-функциональных элементов психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала и разработка теоретической модели их развития у руководителей.

         Для решения этой задачи мы воспользовались контент-анализом литературы, посвященной теории и практике отбора персонала, а также работ, направленных на выявление различных видов компетентности.  Полученные данные обрабатывались методом анализа иерархий, разработанный Т. Саати. Метод анализа иерархий относится к методам стратегического планирования и является системной процедурой по декомпозиции проблемы на более простые составляющие и дальнейшему иерархическому представлению тех элементов, которые представляют суть проблемы. Разработка концептуальной модели развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала методом анализа иерархий осуществлялась с привлечением экспертной группы. В качестве экспертов выступили 12 человек, где в равной доли выступили представители основных групп субъектов оценки и отбора персонала: высшие руководители администрации, руководители отделов и управлений, сотрудники отделов кадров, психологи-консультанты в сфере управления персоналом.

         Экспертиза результатов контент-анализа литературы  позволила четко выделить из множества аспектов, определяющих успешность деятельности субъектов оценки и отбора персонала, структурно-функциональные элементы психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала и разработать теоретическую модель ее развития (рис. 1).

         Центральным элементом данной модели является субъект оценки и отбора персонала (руководитель организации, будущий непосредственный руководитель кандидата, начальник отдела кадров, психолог). Результат синтеза экспертных оценок позволил установить, что по совокупности различных локальных приоритетов оценочно-отборочной деятельности будущий руководитель кандидата имеет наибольший вес (0.45).

         Установлено, что субъекты оценки и отбора персонала находятся под воздействием объективных и субъективных факторов. Объективные факторы представлены внутренней средой организации, в которой осуществляется отбор, и внешней средой, в которой организация функционирует. Под внешней средой подразумевается социальная, политическая, правовая, экономическая и технологическая ситуация в стране, влияющая на жизнедеятельность организации. Внутренняя среда организации определяется стратегией, структурой, культурой организации, особенностями осуществления в ней кадровой политики. Субъективные факторы выражаются в обладании субъектом оценки и отбора персонала специфичными личностными особенностями, значимыми для оценочно-отборочной деятельности. Нами было установлено, что субъективные факторы изначально обуславливают возможный уровень развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала, однако, он возрастает у всех, кто прошел специальную подготовку.

        Рис. 3. Структурно-функциональные элементы теоретической модели развития психолого-акмеологической компетентности.

         Под воздействием субъективных и объективных факторов у субъекта оценки и отбора персонала формируются компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. В ходе экспертной оценки были выделены три основные компоненты психолого-акмеологической компетентности, лежащие в основе деятельности субъекта оценки и отбора персонала: методическая компетентность в области средств, способов и форм отбора и оценки профессионально важных качеств кандидата, предполагающая способность выделять критерии и показатели отбора, владение адекватными методами оценивания и регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты; социально-психологическая компетентность в области процессов общения, подразумевающая способность установить оптимальный контакт с кандидатом, с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого; профессионально-управленческая компетентность в области содержания будущей деятельности кандидата, обусловленная способностью эффективно использовать индивидуальные особенности персонала для решения конкретных производственных задач с учетом организационной субкультуры.

         Последующая декомпозиция элементов, составляющих суть проблемы, позволила выявить, что выраженность всей совокупности компонент психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала проявляется в комплексной стратегии оценивания, которая отражает степень слияния стратегий оценивания: “предвидения”,  характеризующегося тем, что в ходе оценивания субъект оценки и отбора персонала опирается на какие-либо предположения, основанные только на личном опыте, и “различения”, предполагающего выделение достаточно объективных критериев оценки, их классификацию и использование формализованных методов изучения личности кандидата.

         Дальнейший анализ проблемы позволил установить, что психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала может быть описано как динамическое качество, которое  способно в процессе практической работы возрастать или снижаться. Это проявляется в степени выраженности у субъекта оценки и отбора персонала зоны компетентности (некомпетентности). Были выявлены основные факторы, способствующие поддержанию и развитию психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: наработанные субъектом умения, навыки и поведенческие стратегии в области оценочно-отборочной деятельности; практическая деятельность в роли субъекта оценки и отбора персонала; мотивированность субъекта оценки и отбора персонала; освоение знаний и навыков в смежных областях деятельности; личностные качества субъекта оценки и отбора персонала, опосредованные особенностями воспитания и жизненным опытом; понимание субъектом оценки и отбора персонала непрочности его компетентности, ее зависимости от собственной заботы по ее поддержанию.

С целью операционализации и целенаправленности процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, автором выделена система понятий, позволяющих в каждом конкретном случае выявлять зону компетентности, зону некомпетентности, а соответственно и “зону ближайшего развития” субъекта оценки и отбора персонала (с точки зрения конкретных условий выполнения оценочно-отборочной деятельности): глубина компетентности, широта компетентности, фокусированная обусловленность компетентности, контекстная обусловленность компетентности, функциональная обусловленность компетентности, творческая обусловленность компетентности, мотивационная обусловленность компетентности.

Определение структурно-функциональных элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала создало возможность выявить набор критериев и показателей оценки уровня ее проявленности (высокий, средний, низкий)  у различных субъектов оценки и отбора персонала. Высокий уровень предполагает способность организовать  и провести процедуру оценки и отбора, уделить достаточное внимание установлению благоприятного контакта с кандидатом с учетом его возраста,  образования, уровня знаний и эмоционального состояния. Выявляемые оценки характеризуются взвешенностью и высокой степенью объективности. При среднем уровне набор используемых приемов оценки и отбора ограничен, выставляемые оценки не являются взвешенными, а прогноз в отношении возможностей и перспектив роста  кандидата может быть недостаточно надежен. Низкий уровень отражает направленность на получение общей, неструктурированной информации о личности кандидата, а результаты оценки носят субъективный, неточный и предвзятый характер.

Создание теоретической модели психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала послужило основой для разработки тренинга, направленного на обучение руководителей как субъектов оценки и отбора персонала. Главная цель данного тренинга - предоставления обучающимся информации, развитие необходимых умений и создание условий для взаимообмена накопленными профессионально-управленческими знаниями и индивидуальным практическим опытом в области оценки и отбора персонала.

         С целью определения эффективности разработанной тренинговой модели и получения качественно-количественной характеристики актуального уровня развития психолого-акмеологической компетентности обучающихся как субъектов оценки и отбора персонала, нами были разработаны диагностические процедуры, которые помимо достижения цели диагностики, одновременно реализуют задачи развития и актуализации способностей, умений и навыков, составляющих основу психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Ими являются: “Формулирование вопросов собеседования”, “Выявление критериев оценки и отбора персонала”, “Взаимооценка личностно-деловых качеств” (позволяют оценить выраженность методической компетентности); “Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом” (позволяет оценить выраженность социально-психологической компетентности); “Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала” (позволяет оценить интегральную выраженность психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала и количественно зафиксировать “лимитирующие” звенья в ее структурно-функциональных элементах).

         Проведение диагностико-развивающей процедуры “Формулирование вопросов собеседования” (разработана на основании анализа работ Л.Я. Аверьянова, С.А. Белановского, А.А. Деркача, Е.С. Кузьмина, А.К. Марковой, Г.А. Погосяна, А.Л. Свенцицкого, В.А. Ядова и др.) позволило выявить степень развития умений определить: оптимальную последовательность предъявления вопросов собеседования с учетом возможной трудности дать ответ; частоту использования определенного типа вопроса (фактологический - мотивационный, закрытый - открытый, прямой - косвенный); направленность содержания вопросов собеседования с учетом выделенных критериев оценки и отбора в процедуре “Выявление критериев оценки и отбора персонала”. Анализ полученных данных показал, что в начале тренинга обучающиеся при определении последовательности предъявления вопросов собеседования не учитывали возможную трудность кандидата дать ответ. В конце тренинга тактика предъявления вопросов становится более оптимальной. Она предполагала установление и последующее укрепление контакта с кандидатом (рис. 2).

         Рис. 2.

         Для более детального выделения использованных тактик предъявления вопросов собеседования вся выборка  (без выделения этапов тренинга) методом автоматической классификации была разделена на три подгруппы. Для лиц, вошедших в класс 1 (19 наблюдений), характерен формальный подход, в класс 2  (11 наблюдений) - оптимальный алгоритм собеседования с установлением контакта и выходом из него, в класс 3 - алгоритм случайного перемешивания вопросов собеседования.

         Рис. 3.

         Проведение тренинга  существенно изменило выбор тактики проведения собеседования. Так, если на начальном этапе тренинга формальный подход  к собеседованию использовали 63%  обучаемых, то в конце тренинга их число снизилось до 37%, а число использующих алгоритм случайного перемешивания вопросов уменьшилось с 70% до 30%. Соответственно с 27% до 73%  увеличилось число обучаемых с оптимальной тактикой собеседования (рис. 3). Анализ использования различных типов вопросов на начальном и заключительном этапах тренинга показал (рис. 4), что если в начале тренинга  существенных  различий в выборе того или иного типа вопроса не было, то в его конце стали преобладать мотивационные, открытые и косвенные вопросы.

           Рис. 4.

         Сравнительный анализ степени отражения в вопросах собеседования выделенных критериев оценки и отбора показал на разных этапах тренинга, что сумма рангов (отражающая степень увеличения отражаемости критериев)  по всем выделенным критериям в конце тренинга увеличивается (рис. 5).

         Рис. 5.

         Содержание вопросов, сформулированных на заключительном этапе тренинга, в большей степени направлено на отражение таких критериев, как: мотивация к достижению, готовность к обучению, организаторские способности, системность мышления, ответственность в принятии решения.

         В целом сравнительный анализ списков вопросов собеседования позволил установить качественные изменения в методической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора. Они проявились в том, что вопросы, составленные на заключительном этапе тренинга, сформулированы методически более корректно. 

         Использование диагностико-развивающей процедуры “Выявление критериев оценки и отбора персонала” (разработана на основе анализа исследований Т.Ю. Базарова, Е.И. Гарбера, В.В. Козача, А.К. Марковой, К.К. Платонова, Г.Р. Райтер, Е.С. Романовой и др.) позволило оценить  насколько осознанно участники тренинга выполнили работу по выявлению критериев оценки и отбора и в какой степени произошло приращение в данном аспекте методической компетентности. Участникам тренинга было предложено проранжировать выделенные ими критерии оценки и отбора по степени их значимости. Для оценки степени согласованности экспертных мнений использовался коэффициент конкордации. Математическая обработка данных позволила установить, что значение коэффициента конкордации составило 0.52 и вошло в обозначенные М. Кендэлом пределы согласованности мнений экспертов (свыше 0.5 - 0.6). Было выявлено, что наиболее согласованные оценки были по следующим критериям: мотивация к достижению и готовность к обучению.

         Для того, чтобы определить степень развития умения использовать в практике оценивания  критерии оценки и отбора, выделенные в упражнении “Выявление критериев оценки и отбора персонала”, нами использовалась диагностико-развивающая процедура “Взаимооценка личностно-деловых качеств” (разработана на основе анализа исследований Т.Ю. Базарова). Критерием успешности формируемого умения служила степень согласованности взаимооценок по одному отдельному критерию при оценивании конкретного участника подгруппы. Высокая степень согласованности характеризовалась отсутствием разниц во взаимооценках свыше двух баллов. Достоверность различий по всей совокупности значений (по всем подгруппам) проводилась с использованием t-критерия Стьюдента для связанных выборок. Уровень доверительной вероятности не превысил значение р=0.017, что отразило тенденцию в развитии у участников тренинга умения осуществлять оценочно-отборочную деятельность достаточно объективно и непредвзято.

         Процедура “Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом” была направлена на выявление динамики развития социально-психологической компетентности у участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала. В ее основу положен метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступают сами обучающиеся. Динамика взаимооценок степени развития социально-психологической компетентности (рис. 6) показала, что изменение среднего балла имеет U-образную кривую. Эти данные отражают повышение уровня данной компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, который характеризуется в последний день тренинга средним значением по всем обучающимся 4.4 балла (по 5-балльной шкале).

          Рис. 6.

         Полученные данные свидетельствуют о том, что на второй день тренинга отмечено достоверное снижение взаимооценок, которые затем увеличиваются по мере накопления необходимых знаний и умений. Результат опроса участников тренинга позволил выявить, что оценки в первый день были ими несколько завышены из-за еще недостаточного умения проводить оценку данной компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. В последующие дни, по мере развития данного умения и уровня осознанности используемой системы показателей оценки, у участников тренинга наблюдается рост функциональной обусловленности психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала.

         Определение интегральных изменений в развитии уровня психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала, их качественная и количественная оценка осуществлялась с использованием “Опросника по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала”. Опросник включает в себя 10 критериев оценки, отражающих методическую (4 критерия), социально-психологическую (1 критерий), профессионально-управленческую (3 критерия) компетентность, а также стратегию оценки (1 критерий) и зону компетентности (1 критерий). Причем каждый из критериев имеет ряд показателей. Всего пространство показателей оценки уровня компетентности включает в себя 36 единиц.

         Количественная оценка уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала (УК) проводилась по формуле:

УК = а₁* МК + а₂* СП + а₃* ПУ + а₄* ОС + а₅* ЗК ,   где

         а_i, i= 1-4 - вес каждого из элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, установленных с использованием метода анализа иерархий (а₁ = 0.08, а₂ = 0.05, а₃ = 0.09, а₄  = 0.23, а₅ = 0.55 );  МК, СП, ПУ, ОС, ЗК  -  интегральные показатели оценки методической, социально-психологической, профессионально-управленческой компетентности, комплексной оценочной стратегии и зоны компетентности соответственно. Указанные интегральные показатели вычисляются методом многомерного шкалирования  и изменяются в интервале от 0 до 1.

         Диагностическая процедура с использованием опросника осуществлялась в два этапа: до тренинга (с участием психологов, имеющих практический опыт в сфере оценки и отбора персонала) и по его окончании (как психологами, так и путем взаимооценивания в подгруппах). Интегральные показатели взаимооценок психолого-акмеологической компетентности  участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала отражены в таблице 1.

Таблица 1.

         Установлено, что с уровнем значимости р=0.01 уровень компетентности обучаемых в конце тренинга увеличивается. Как видно из таблицы, в оценках, проставленных психологами и участниками тренинга, наблюдается различие. Это связано с тем, что эксперты, обладая большим опытом отборочной деятельности, оценивание проводили более взвешенно, чем лица, прошедшие однократное обучение.  Тем не менее различия в оценках невелики.

         В целом количественно-качественный анализ результатов, полученных различными методами,  позволил установить достаточно отчетливые изменения у участников тренинга в уровне развития способностей, знаний и умений, составляющих основу психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. Изменения отмечены в каждом составляющем ее элементе: компонентах компетентности, комплексной стратегии оценивания и зоне компетентности. Наибольшие изменения проявились в значительном росте уровня мотивационной обусловленности психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала. Математическая обработка полученных данных показала, что в целом по группе изменения статистически значимы.

         Проведенное теоретическое и эмпирическое исследование в целом подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и позволило сделать основные выводы:

         Выявлена инвариантная структура психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала, основными элементами которой являются: компоненты компетентности (методическая, социально-психологическая, профессионально-управленческая); стратегии оценочно-отборочной деятельности (“предвидения”, “различения” и их сочетание); зоны компетентности (компетентность, некомпетентность, “зона ближайшего развития”).

         Результаты исследования свидетельствуют о положительном влиянии разработанной тренинговой модели обучения, направленной на развитие психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала.

         Полученные результаты позволяют сформулировать следующие практические рекомендации: 1) разработанная теоретическая модель развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала может быть использована в ходе подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей; 2) разработанные нами диагностические процедуры, позволяющие выявлять “лимитирующие” звенья в структурно-функциональных элементах психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала, можно использовать для подготовки экспертов-оценщиков в рамках организации и проведения технологии Центр оценки; 3) целесообразно использовать отдельные элементы разработанного тренинга в практике организационного консультирования  государственных и коммерческих организаций.

         Направлениями дальнейшего исследования могут быть: разработка новых диагностических процедур, реализующих функцию развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала; разработка тренинговых моделей развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала  для психологов и работников отделов кадров (менеджеров по кадрам); определение путей оптимизации процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала с учетом всех существующих моделей обучения.

         Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

     1.     Психологическое обеспечение подбора кадров государственной службы//Аттестация педагогических и руководящих работников. Психологическая наука и практика в крае. Выпуск 6. - Владивосток, 1996. - 0.8 п.л. (в соавт.).

     2.     Психологические аспекты управления кадрами. - Владивосток: ПИППККГС, 1997. - 2.8 п.л. (в соавт.).

     3.     Руководитель как субъект оценки и отбора государственных служащих//Губернаторское управление в России: история, современность, будущность. материалы Всероссийской научно-практической конференции: Владивосток, 14 - 16 октября 1997. - Владивосток, 1997. - 0,1 п.л.

     4.     Компетентность руководителя в вопросах кадрового обеспечения государственного управления//Губернаторское управление в России: история, современность, будущность. Материалы Всероссийской научно-практической конференции: Владивосток, 14 - 16 октября 1997. - Владивосток, 1997. - 0,3 п.л.

         5.         Психолого-акмеологическая компетентность руководителя как субъекта оценки и отбора персонала//Акмеологические проблемы совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки кадров в вузах России. Материалы межвузовской научно-практической конференции: Москва, 12 - 13 сентября 1997. - М.: РАГС, ВА, 1997. - 0,1 п.л.

         6.         Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами//Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала. Материалы межкафедральной научно-практической конференции. - М.: РАГС, 1998. - 0.2 п.л. (в соавт.).