Механизм оценки и отбора государственных служащих должен представлять собой четко отлаженную систему организационных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих учитывать всю совокупность критериев, факторов и возможных последствий.

            Под отбором можно определить систему мероприятий, позволяющих выявить кандидатов, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретным специальностям.

            По своей сути отбор предполагает осуществление оценки конкретного человека - его профессионально важных качеств, способностей, ценностных ориентаций, мотивационной сферы и т. п. Вместе с тем существует несколько видов оценки: оценка контроля и управления; оценка развития (используется для мотивации); оценка потенциала работников; оценка по критерию (дифференциация работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами). В этом контексте мы определяем отбор не только как определение меры соответствия качеств кандидата требованиям конкретной должности, но и выявление его потенциала, осуществление мотивирующей обратной связи. На основании этого термины “оценка” и “отбор” используются нами как взаимосвязанные и взаимообусловленные.

            Оценка и отбор персонала в организациях на решение следующих вопросов: прием на работу; формирование резерва на выдвижение; продвижение по службе; перемещение на другую работу в рамках фирмы; увольнение. Таким образом, психологический отбор и оценка является не актом, а длительным, систематическим процессом.

            Субъект оценки и отбора персонала - это лицо, группа лиц или орган, которым предоставлено право производить процедуру оценки и отбора работников.

Можно выделить два основных субъекта оценки и отбора персонала: специально подготовленный человек (оценщик) который непосредственно осуществляет отбор или анализирует его результаты (руководитель организации; руководители структурных подразделений; сотрудники отдела кадров; внешние и внутренние психологи-консультанты, эксперты); организация, которой необходимо организовать финансирование отбора, создать условия для оценки и обеспечить экспертов различными техническими и методическими средствами (центр, комитет, комиссия, включающие перечисленных выше субъектов; сторонняя консультативная фирма).

Объектом оценки и  отбора следует считать оцениваемых работников (кандидатов), претендующих на ту или иную вакантную должность.

Критерий оценки и  отбора - признак, на основании которого производится оценка. Критериями отбора и оценки выступают конкретные деловые и личностные качества, соответствующие требованиям деятельности.

Показатель оценки и  отбора - выступает в роли выраженности критерия, то есть позволяет качественно и количественно фиксировать выраженность конкретных деловых и личностных качеств. Показатель выступает по отношению к критерию как частное к общему.

Метод оценки и отбора - это более или менее формализованный способ сбора, обработки и анализа информации. Метод оценки призван установить, есть ли у кандидатов качества, включаемые в содержание его оценки, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей.

  Процедура оценки и отбора складывается из следующих этапов: определение критериев оценки и отбора; изучение и анализ качеств работников, в соответствии с установленными критериями; принятие решения по результатам оценки и отбора.

В качестве основных требований к оптимальной организации и проведения процедуры оценки и отбора можно выделить такие, как: объективность; надежность; оперативность; простота; гласность; единство требований оценки; прогностичность; комплексность; максимально возможная технологичность процедуры отбора.

Чтобы в полной мере реализовать эти требования на практике, субъекту оценки и отбора персонала необходимо обладать соответствующей компетентностью. При уточнении понятия “компетентность субъекта оценки и отбора персонала” и его содержания, необходимо опираться на акмеологический подход, который подразумевает решение конкретных профессиональных задач с учетом тех закономерностей, условий и факторов, которые обеспечивают высший уровень в какой-либо области деятельности.

Психолого-акмеологическую компетентность субъекта оценки и отбора персонала можно рассматривать как высший уровень освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.

Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала характеризуется сформированностью единого комплекса знаний, навыков, умений и психологических особенностей (качеств). Знания, навыки, умения представляют собой ролевые характеристики психолого-акмеологической компетентности, а психологические особенности личности предстают в качестве ее субъективных характеристик, которые проявляются в сугубо индивидуальном исполнении данной роли.