Отечественные и зарубежные специалисты выделяют будущего руководителя кандидата в качестве наиболее важной фигуры в процессе оценки и отбора персонала.

Ключевая роль будущему руководителю кандидата отводится в силу следующих причин: он лучше кого-либо знает направления и задачи деятельности вверенного ему подразделения и несет полную ответственность за результаты его работы; знает личностные особенности подчиненных и характер их межличностных отношений; является носителем субкультуры организации (формальных и неформальных ценностей, норм, правил поведения и т.п.).

Все это, включая практический опыт работы, позволяет руководителю лучше кого-либо судить о том, насколько хорошо кандидат соответствует предъявляемым требованиям.

Для многих организаций типичным является выбор субъектов оценки и отбора персонала из среды руководителей на один - два уровня выше тех должностей, на которую претендуют кандидаты [В.С. Маньков, 1983; А.Н. Исаенко, 1988]. Это связано с тем, что будущий непосредственный руководитель работника склонен в ряде случаев давать тенденциозные оценки, опасаясь, что тот в будущем может занять его место. У руководителя более высокого уровня основания для такой тенденциозности отсутствуют и они чаще обращают внимание на такое необходимое качество, как потенциал к продвижению по службе. Они же могут обеспечить возможность развития и продвижения способных кандидатов.

Однако использование руководителя высокого ранга в качестве основного субъекта оценки и отбора персонала не всегда оправдано. Он может не иметь опыта работы в данном подразделении и, соответственно, не иметь четкого представления о конкретных аспектах будущей деятельности кандидата.

Ведущая роль вышестоящих руководителей в вопросах отбора и оценки препятствует формированию чувства ответственности за комплектование штата у руководителей среднего и низшего звена управления, снижает вероятность накопления у них необходимого опыта и умений в этом сложном и важном вопросе.

В некоторых организациях конкретную ответственность за отбор и оценку персонала возлагается на кадровую службу. Кадровая служба может осуществлять функции, связанные не только с проверкой, но и поиском кандидатов. Но даже если работники кадровой службы и компетентны в вопросах оценки, они не могут в полной мере содействовать проведению качественного отбора. Они должны быть в достаточной степени осведомлены о специфике деятельности в каждом подразделении организации.

Иногда в качестве главного субъекта оценки и отбора персонала привлекаются профессиональные психологи. Ими либо укомплектовывается штат отдела кадров, либо привлекаются внешние психологи-консультанты (консультативная организация).

Профессиональные психологи обеспечивают высокий уровень технологичности оценочных процедур. Они проводят оценку без предвзятости к личности кандидата. Однако выделение психологов в качестве основного субъекта оценки и отбора персонала имеет и свои недостатки. Психологам, не включенным в процесс деятельности организации, сложно с ходу, отразить ее субкультуру, вырабатывающуюся на протяжении длительного времени целым рядом поколений руководителей и сотрудников (зачастую, слабо осознаваемую ими самими) [А.А. Деркач, Г.И. Марасанов, 1996].