Выраженность всей совокупности компонент психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала проявляется в комплексной стратегии оценивания, которая отражает степень слияния двух достаточно независимых подхода к получению оценки в процессе отбора - на основе "предвидения" и "различения".

Использование стратегии предвидения предполагает, что в ходе оценивания субъект оценки и отбора персонала исходит из каких-либо предположений, основанных только на своем личном опыте. Субъективизм - характерная черта данной стратегии оценки и отбора. Используемые "субъективные" критерии оценки зачастую далеки от "объективных", а методы и принципы отбора не соответствуют научно обоснованным правилам его проведения. Результаты оценивания носят условный характер и во многом зависят от содержания воспринимающей личности, от ее потребностей, мотивов, установок, эмоции и др.

Тем не менее встречаются люди, которые умеют быстро и точно (практически чуть ли не с первого взгляда) высказать почти безошибочно суждение о человеке которого видят впервые, о его личностных чертах, особенностях характера, эмоциональных состояниях, возможном поведении и даже скрываемых намерениях. Такие качества и умения называются проницательностью.

Проницательность как качество личности, зависит от умения наблюдать, много замечать, угадывать, и самое главное предвидеть [В.Г. Зазыкин, 1997].

 Существуют природные предпосылки, которые можно рассматривать как способности к проницательности (хорошая память, развитое внимание, аналитический склад ума, критичность мышления и др.). Однако проницательность обычно приобретается с опытом, в процессе трудовой деятельности, спецификой которой является практически постоянное взаимодействие и общение с людьми в различных ситуациях.

Например, руководитель с большим опытом работы в конкретной организации может иметь достаточно полное представление о той деятельности, на которую происходит отбор, а также хорошо знать особенности и качества личности тех работников, которые выполняли ее с высокой степенью эффективности. Все это, а также определенные коммуникативные навыки и "природная" наблюдательность, может позволить ему в ходе встречи с кандидатом "интуитивно" достаточно точно оценить степень пригодности его к данной деятельности.

Все это показывает, что стратегия оценки и отбора на основе "предвидения" имеет свои плюсы и минусы. Однако, как показывает практика, опора только на данную стратегию может приводить и к ошибочным суждениям, оценкам и негативно сказываться на результатах отбора.

Использование субъектом оценки и отбора персонала стратегии различения предполагает умение выделять достаточно критерии оценки, их классифицировать и использовать достаточно формализованные методы оценки. Характерная черта данной стратегии - высокая степень объективности получаемых данных о личности кандидата.

При реализации данной стратегии важную роль играет фактор понимания. Понимание следует рассматривать прежде всего как способность постигнуть смысл или значение чего-либо, а также как достигнуть благодаря этому необходимого результата [В.Г. Зазыкин, 1997].

Понимание позволяет определить среди множества детерминант поведения человека (пол, возраст, социальные роли, принципы, воспитание, те или иные черты личности, характера и т. п.), которые из них главные, а какие второстепенные с точки зрения отбора на конкретную должность. Этому способствует знание приемов, методов, существующих подходов к систематизации признаков оценки, позволяющих весьма точно определить характерные особенности, личностные черты и даже намерения того человека, с которым контакт осуществляется впервые.

Субъект оценки и отбора персонала, использующий данную стратегию, является, как правило, специально подготовленным человеком, имеющим представление в области существующих подходов и методов отбора и способным применить их на практике.

Вполне очевидно, что отбор и оценка должны осуществляться с учетом этих двух стратегий, что позволит сочетать опыт, интуицию, знание организационной философии и культуры и научные подходы к подготовке и проведению отбора кадров. Это соответствует теории и практике акмеологии, являющейся "по сути статистико-понимающей наукой, то есть наукой, которая предполагает в качестве необходимого элемента интуицию, опыт исследователя" [И.Н. Конюхов, М.Л. Шаккум, 1996].

Таким образом, формирование комплексной стратегии оценивания необходимо осуществлять в ходе специально организованного процесса, направленного на слияние оценочных подходов на основе "предвидения" и "различения". Это позволит субъектам оценки и отбора персонала: оптимизировать процесс оценочной деятельности, повысить объективность и быстроту оценивания, делать достаточно точный прогноз; соотносить результаты оценивания с данными, полученными другими субъектами оценки.