Одним из важных шагов становления компетентного руководителя обновляющейся организации является понимание тех специфических требований к работникам высшего эшелона управления, которые порождаются самой ситуацией развития организации.

В этой связи необходимо ответить на ряд важных вопросов:

1.       Какие внешние (по отношению к деятельности и личности руководителя организации) и внутренние факторы стимулируют выдвижение особых, повышенных требований к тем, кто управляет развивающейся организацией?

2.       К каким важнейшим областям, сторонам профессиональной деятельности и личности руководителей адресуются эти требования?

3.       Какие важнейшие требования руководителю целесообразно учитывать в своей работе по профессиональному самосовершенствованию?

При ответе на первый из этих вопросов можно выделить условно три группы внешних факторов, выступающих сегодня стимулами роста требований к руководителям развивающихся организаций: внутриорганизационные факторы, ситуация в развивающейся организации, «отраслевые» факторы, ситуация в обществе. Влияние разных факторов на выбор конкретным руководителем организации пути своего саморазвития очень индивидуально. Все внешние влияния на повышение требований к руководителю, конечно, очень важны. Однако при всей их важности решение об изменении собственной деятельности и тем более личностных качеств всегда принимает сам руководитель.

Что же может «изнутри» побудить руководителя развивающейся организации осознанно принять на себя повышенные требования? Исследования показывают, что в роли таких внутренних мотиваторов могут выступать:

·         осознание недостаточности достигнутых результатов и желание их улучшить (эта ситуация нередко переживается как «кризис компетентности» и иногда искусственно создается самим руководителем, постоянно повышающим «планку» требований к себе);

·         высокий (и растущий) уровень профессиональных притязаний, сильная потребность в достижении результатов (что, как правило, связано с позитивной самооценкой руководителя);

·         потребность в самовыражении, самораскрытии, самосовершенствовании (для чего ситуация в обновляющейся организации является очень подходящей ареной);

·         потребность в причастности к большому, значительному делу, в контактах с интересными, творческими людьми, потребность переживать «чувство команды»;

·         желание создать эффективную организацию;

·         потребность в обновлении, в новизне, в смене обстановки, в преодолении рутины (иногда это приводит к псевдоразвитию по принципу: «Хочется чего-нибудь такого»);

·         потребность во власти, в лидерстве (стимулирующая постоянный рост компетентности, так как в противном случае есть опасность утратить право на лидерство);

·         потребность в поиске, исследовании, в лучшем понимании закономерностей, управляющих событиями;

·         желание проверить на практике полученные где-либо новые знания по теории и технологии управления развитием организации;

·         общая созидательно-творческая направленность личности,

·         уверенность в себе;

·         потребность в риске, в постоянной борьбе с обстоятельст­вами, в преодолении трудностей (что особенно характерно для молодых руководителей);

·         желание заслужить одобрение коллектива, выглядеть не хуже других, не отстать от всеобщей моды на развитие, инновации, эксперименты;

·         повысить свой престиж, улучшить собственный имидж в организации и за ее пределами;

·         улучшить материальное положение (этот мотив, как показывает анализ, является далеко не самым значимым).

Каждый руководитель, безусловно, вправе самостоятельно решать, на какие внешние и внутренние факторы ему ориентироваться, осознавая комплекс требований к своей профессиональной деятельности и личности.

Важным источником, позволяющим конкретизировать требования к руководителю, является программа развития организации. Из программы видно, чем и как придется управлять, что для этого нужно уметь делать. При этом внимание необходимо уделять не только содержанию, но и ключевым областям деятельности руководителя развивающейся организации. Именно они во многом определяют требования к профессиональным, деловым и личным качествам первого лица.

Ключевыми областями управленческой деятельности в развивающейся организации являются: умение управлять собой, личные ценности, личные цели, саморазвитие, навыки решения проблем, умения творческого подхода, умение влиять на людей, понимание управленческого труда, навыки руководства, умения обучать, способность формировать коллектив.

На основании этого, первое принципиальное требование к руководителю развивающейся организации - необходимость стать настоящим менеджером. Отличиями менеджера от обычного руководителя являются:

·         владение управлением как профессией;

·         наличие специального управленческого образования;

·         самостоятельность в принятии решений;

·         внутренняя свобода и инициатива;

·         готовность к риску;

·         ориентация на работу в команде;

·         критичность, рациональность;

·         готовность к диалогу, дискуссиям, открытость новой информации;

·         широкий кругозор, эрудиция и т.д.

Такой далеко не полный список показывает, что руководителю развивающейся организации необходимо многое изменить в своей деятельности, в своем профессиональном сознании и мышлении.

Освоение роли менеджера необходимо, но еще недостаточно для успешного руководства развивающейся организацией. «Простые» менеджеры способны в основном оптимизировать уже сложившуюся ситуацию, в то время как в развивающейся организации необходимо принимать решения о ее существенных изменениях. В таких случаях нужен не просто менеджер, а лидер. В лидерах нуждаются любые организации. Развивающейся же организации лидер просто необходим как стратег, как человек с идеями.

Принимая на себя роль лидера, руководителю организации необходимо иметь в виду, что есть разные формы лидерства: лидер-локомотив, генератор идей, капитан команды. Для развивающейся организации нужен, прежде всего, преобразующий лидер. Таких лидеров еще называют предпринимателями, причем в данном случае подчеркивается не род занятий человека, а стиль его поведения и личности. Предпринимателем можно быть и в сфере, далекой от бизнеса и коммерции. Предпринимателем называют управляющего, способного проводить в организации решительные и смелые перемены, т.е. по сути дела - реформатора. Основными чертами, приписываемыми преуспевающим, предприимчивым менеджерам являются:

·         наличие мечты, к которой они стремятся;

·         безграничная вера в свои продукты и виды услуг;

·         постоянное стремление что-то сделать;

·         склонность к изобретательству;

·         упорство и настойчивость;

·         нацеленность на успех, перспективное планирование;

·         понимание своих сильных и слабых сторон;

·         понимание значения тонких изменений.

Лидерам реорганизаций необходимо переосмыслить и систему своих ценностей. Формирование и формулирование грамотной, современной концепции обновляемой организации затруднено в случае неясных, размытых личных и профессиональных ценностей у ее лидера. Ценности - вещь сугубо личная, даже интимная, поэтому сложно говорить о нормативных требованиях к их содержанию. В то же время персонал организации должен понимать, какие ценностные ориентиры у их лидера, куда и зачем он призывает двигаться в процессе преобразований. Руководитель организации должен четко представить себе свое собственное назначение по отношению к организации, персоналу и их развитию, т.е. свою личную миссию.

Современный руководитель развивающейся организации - это человек, умеющий работать с целями и сам обладающий четкими и осознанными целями. Речь идет и о понимании целей функционирования и развития организации в целом, и целей ее подразделений, и о целях системы внутриорганизационного управления, и о целях личной, индивидуальной управленческой деятельности. Развитие организации и нецелевой характер управления - вещи несовместимые.

Важно осознать, что никакие серьезные преобразования в организации без должного участия первых лиц невозможны. Тактика самоустранения руководителей от составления программы развития организации и перепоручения этой работы своим заместителям и даже рядовым членам коллектива ведет не только к провалу реорганизации, но и к профессиональному краху самих руководителей.

Реализация преобразующего руководства требует не только практического умения осуществлять все управленческие действия (планирование, организация, руководство, контроль), но и владения технологией управления развивающейся организацией.

В области планирования акцент смещается на умение создавать стратегические планы, программы развития организации.

В сфере организации большее значение приобретает умение создавать команды преобразования, творческие группы, обеспечивать в коллективе «критическую массу», необходимую для осуществления серьезных нововведений, умение оптимально сочетать стабильное функционирование организации и ее развитие.

В плане руководства особенно значимы лидерские умения, умения понимать мотивы поведения людей и влиять на них, вести их за собой, умение справляться с сопротивлением изменениям, поддерживая в коллективе творческий психологический климат.

В области контрольных функций руководитель развивающейся организации должен овладеть технологией экспертной деятельности, контролем по четко заданным целям (результатам), технологиями опережающего контроля.

Осуществление управленческой деятельности требует, помимо владения ее содержанием и технологией, определенного исполнительского мастерства, того, что иногда называют управленческой техникой. Профессионализм управленца в первую очередь проявляется в наличии не только правильных устремлений и целей, но и конкретных эффективных способов, методов работы.

Вполне допустимо при освоении новых технологий и техник управления вносить в них свою неповторимую индивидуальность, формировать и развивать свой собственный стиль управленческой деятельности. Учет требований к руководителю развивающейся организации - важное условие успеха в разработке программ профессионального самосовершенствования.