Изменения могут проводится на двух основных уровнях воздействия: организационном и индивидуальном. Комплексное развитие организации предполагает, что индивидуальный уровень воздействия – первичен, организационный уровень воздействия – вторичен.

            Организационный уровень воздействия. На данном уровне воздействия изменения могут касаться любого внутриорганизационного аспекта жизнедеятельности:

·         основной структуры - характера и уровня деловой активности, правовой структуры, собственности, источника финансирования, международных операций, совместных предприятий;

·         задач и деятельности - ассортимента продукции и набора оказываемых услуг, новых рынков, клиентов и поставщиков;

·         применяемых технологий - оборудования, орудий труда, материалов, технологических процессов, канцелярской техники;

·         управленческих структур и процессов - внутренней организации, трудовых процессов, процессов принятия решений и управления, информационных систем;

·         организационной культуры - ценностей, традиций, неформальных отношений, стиля руководства;

·         людей - руководства и служебного персонала, их компетентности, отношений, мотивации, поведения и эффективности в работе;

·         эффективности работы организации - финансовых, экономических, социальных, показывающих, как организация связана с окружающей средой, выполняет свою задачу и пользуется новыми возможностями; изменений в престиже организации в деловых кругах и в обществе.

Индивидуальный уровень воздействия. Индивидуальный уровень воздействия предполагает изменения в персонале организации.

Человеческий аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что именно поведение людей в организации (руководящих, технических кадров и других сотрудников) в конечном итоге определяет, что можно изменить и какую это даст реальную пользу. Это происходит потому, что организации прежде всего представляют собой человеческие системы. Люди должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения, которые на первый взгляд могут показаться чисто техническими или структурными, но фактически определенным образом на них повлияют.

Когда меняется организация, меняются люди. Персонал должен приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки умения и очень часто менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях и отношениях очень важны, без них, пожалуй, невозможны какие-либо реальные изменения.

Важно осознать, что это относится ко всем, начиная с главного управляющего. Кто хочет, чтобы его подчиненные и коллеги изменились, должен быть готов анализировать и менять собственное поведение, рабочие методы и отношения. Это золотое правило эффективных организационных изменений.